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Wissen Ihre Führungskräfte, wie sie ihr Unternehmen stabilisieren und weiter stärken können?

Angesichts der disruptiven Herausforderungen der globalen Pandemie benötigen Unternehmen ein Management-Team mit exzellentem Geschäftssinn. Führungsteams müssen schnell mit außergewöhnlichen Marktsituationen umgehen können und verstehen, wie Entscheidungen und Handlungen die Zukunft des Unternehmens beeinflussen. Jeder Manager sollte ein grundlegendes Verständnis davon haben, wie das Unternehmen funktioniert, wer der Kunde ist, was den Umsatz und die Kosten im Unternehmen antreibt.
Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass auch die Mitarbeiter auf allen Ebenen wissen, wie das Unternehmen funktioniert und wie sich ihre individuelle Rolle in die Geschäftsstrategie einfügt. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie den Geschäftssinn Ihres Teams entwickeln und diesen für den Aufbau Ihres Geschäfts der Zukunft nutzen.

Informieren Sie über die strategischen Unternehmensziele 

Es ist wichtig, Mitarbeiter über die strategischen Ziele des Unternehmens zu informieren und ihnen zu helfen zu verstehen, wie sich ihre Rolle darin einfügt. Wenn Mitarbeiter wissen, wie sie zu den allgemeinen Zielen des Unternehmens beitragen, wird es sie motivieren, bessere Ergebnisse zu liefern. Das Verständnis der kurz- und langfristigen Vision des Unternehmens hilft Managern, effektive Tagesentscheidungen zu treffen, die mit den strategischen Zielen übereinstimmen. 

Helfen Sie, Finanzkennzahlen zu entschlüsseln

Stellen Sie sicher, dass Ihre Teams wissen, wie Sie Finanzkennzahlen, Abteilungsbudgets sowie Gewinn- und Verlustrechnungen entschlüsseln können. Manager sollten wissen, ob das Unternehmen in jedem Finanzquartal Geld verdient oder verloren hat, um zu erkennen, wo die Leistung verbessert und Erfolgshindernisse beseitigt werden müssen. Erleichtern Sie Diskussionen darüber, wie sich die Rolle oder Abteilung jedes Managers auf die Finanzen auswirkt. Lassen Sie Ihren Finanzleiter oder Controller eine Lunch- und Learn-Sitzung abhalten, um Grundlagen der Buchhaltung und Rechnungslegung für Nicht-Finanzmanager zu vermitteln.  
Oder Sie lassen im Team typische Handlungen im Betrieb beispielhaft nach ihrer direkten und indirekten Kosten- und Umsatzwirkungen in einem einfachen Koordinatensystem einsortieren.

Bieten Sie Gelegenheiten für Cross-Training

Abteilungsübergreifende Schulungen erhöhen das allgemeine Verständnis des Unternehmens. Darüber hinaus werden Teams gestärkt und die Kommunikation verbessert, wenn Mitarbeiter mehr über die Rollen und Herausforderungen anderer Abteilungen erfahren. Es kann auch die abteilungsübergreifende Problemlösung erleichtern. Cross-Training kann dem Einzelnen nicht nur dabei helfen, zu erkennen, wie sich seine Arbeit auf andere Teams auswirkt, sondern schafft auch Raum für kreative Lösungen durch unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen der Teilnehmer.

Fördern Sie das Innovationsklima 

Nehmen Sie sich Zeit für Führungskräfte und Mitarbeiter, um Ideen für Verbesserung auszutauschen. Dies kann Teil eines vierteljährlichen Routinemeetings sein oder auch einer speziellen Brainstorming-Session. Geben Sie Mitarbeitern Zeit, eine Strategie zu entwickeln, um ein bestimmtes Problem zu überwinden, oder ihnen zu ermöglichen, ein Problem zu identifizieren und eine Lösung vorzuschlagen. Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten werden nur durch Praxis und Anwendung entwickelt. Mitarbeiter brauchen die Möglichkeit, ihre mentalen Muskeln zu benutzen. Es ist auch üblich, dass Mitarbeiter im Kundenkontakt durchaus Lösungen für betriebliche Probleme kennen, sie jedoch das Gefühl haben, dass es nicht ihre Aufgabe ist, diese Ideen zu teilen. Entwickeln Sie eine Unternehmenskultur, die das Feedback der Mitarbeiter schätzt und sie einlädt, innovativ zu sein. 

Investieren Sie in die Entwicklung von Führungskräften 

Eine Möglichkeit sicherzustellen, dass Ihr Team den notwendigen Geschäftssinn entwickelt und den strategischen Zielen des Unternehmens zuarbeitet besteht darin, ein entsprechendes Trainingsprogramm zu besuchen. Ermutigen und bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Führungsqualitäten zu verbessern und zu lernen, wie Sie Tools, Techniken und Systeme besser anwenden – zum Wohle des gesamten Unternehmens. 

Es ist an der Zeit zu ändern, wie Sie über Change Management denken

Führungskräfte brauchen heute effektive Change-Management Strategien, um ihre Teams bei der Antizipation von Veränderungen zu unterstützen, und um Mitarbeiter für ihre Aufgaben verantwortlich zu halten. Lesen Sie unseren neuesten Artikel, um zu erfahren, wie Sie erfolgreiche Veränderungen umsetzen.

 

Wie das Sprichwort sagt, ist die einzige Konstante im Leben der Wandel. Mit der sich rasch entfaltenden „neuen Normalität“ und Realität von COVID-19 und den daraus resultierenden wirtschaftlichen Herausforderungen sehen sich Manager und Mitarbeiter mit einem noch nie dagewesenen Ausmaß an Veränderungen konfrontiert. Die Unternehmen mussten schnell entscheiden, wie sie arbeiten, wo sie arbeiten und wie sie ihre Kunden bedienen. Heute mehr denn je müssen Manager über eine wirksame Strategie für das Management von Veränderungen verfügen, um ihre Teams dabei zu unterstützen, Veränderungen zu antizipieren und sich an diese anzupassen, und um jeden Einzelnen für seine Rolle bei der Durchführung dieser Veränderungen zur Rechenschaft zu ziehen.  Um Strategien in der sich ständig verändernden Unternehmenslandschaft schnell anpassen zu können, müssen sich Führungskräfte zunächst damit befassen, was die Umsetzung von Veränderungen am Arbeitsplatz erschwert.

 

Warum ist der Wandel so schwierig?

Was ist, wenn er nicht wirklich schwer ist? Es gilt zu lernen, dass es einige Missverständnisse über das Veränderungsmanagement gibt, die die Umsetzung einer neuen Strategie behindern können. Das größte Hindernis für Veränderungen bei Führungskräften und Mitarbeitern ist ihre eigene Einstellung. Die Menschen, die den Wandel annehmen, sind auch die Menschen, die am besten darauf vorbereitet sind. Mitarbeiter, die in Bezug auf technische Fähigkeiten, aktuelles Wissen über Trends in ihrem Beruf und effektive Kommunikationsfähigkeiten auf dem höchsten Stand der Bereitschaft sind, sind weniger abgeneigt gegenüber Veränderungsinitiativen und können sich viel leichter an neue Umstände anpassen. Mitarbeiter, die in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht vorbereitet sind, werden jedoch Schwierigkeiten haben und dazu neigen, zu glauben, dass Veränderungen immer schwierig sein werden.

 

Wie können wir die Mitarbeiter auf den Wandel vorbereiten?

Um das Management des Wandels im gesamten Unternehmen zu verbessern, sollten sich Geschäftsführer und Führungskräfte nicht mehr darauf konzentrieren, wie man den Menschen den Wandel erleichtern kann, sondern sich darauf konzentrieren, sie darauf vorzubereiten, für den Wandel bereit zu sein. Niemand kann das Tempo oder die Häufigkeit von Veränderungen kontrollieren, besonders jetzt nicht. Die Förderung der Bereitschaft durch die Entwicklung der Mitarbeiter ist der Schlüssel zur erfolgreichen Bewältigung der vor uns liegenden Herausforderungen. Identifizieren Sie eventuelle Kompetenzlücken in Ihrem Team. Da viele Büros zu einem Modell von „Fernarbeit“ oder home office  übergegangen sind: Haben diese vielleicht Mitarbeiter, die eine zusätzliche Ausbildung in neuer Technologie benötigen? Müssen Führungskräfte ihre Fähigkeit zur Führung virtueller Teams verbessern? Erwägen Sie die kontinuierliche Entwicklung von Fähigkeiten wie Kommunikation, emotionale Intelligenz und strategisches Denken, um eine widerstandsfähige Organisation aufzubauen, die sich schnell anpassen kann.

 

Kommunizieren Sie die Vision, den Plan und den Gewinn

Bei der Umsetzung einer Veränderungsstrategie müssen Führungskräfte in der Lage sein, effektiv zu kommunizieren. Warum ist die Veränderung notwendig? Was ist die Vision für das weitere Vorgehen, was ist der Plan für das weitere Vorgehen? Was ist der Nutzen der Veränderung für das Unternehmen, den Kunden und das Team.

 

Mit den Bereitwilligsten arbeiten

Konzentrieren Sie mehr Zeit und Aufmerksamkeit auf die Mitarbeiter, die am bereitwilligsten Veränderungen annehmen und sich konsequent den Herausforderungen stellen. Verschwenden Sie keine wertvolle Zeit und Energie damit, Mitarbeiter zu belohnen, die sich einer neuen Strategie oder Initiative widersetzen. Arbeiten Sie mit denjenigen zusammen, die am bereitwilligsten sind, und holen Sie sich deren Hilfe, um andere bei der Umsetzung der Veränderung mit ins Boot zu holen. 

 

Bestehen Sie auf Verantwortlichkeit

Pflegen Sie in Ihrer Organisation eine Kultur der Verantwortlichkeit. Legen Sie die Erwartungen klar fest und ermutigen Sie die Mitarbeiter, stets bereit zu sein für das, was als Nächstes kommt. Die Teammitglieder sollten ihr Fachwissen nutzen, um Initiativen voranzubringen, anstatt Zeit damit zu verschwenden, zu beklagen, wie sehr sich die Dinge verändert haben. Definieren Sie die Rolle jedes Teammitglieds in der Veränderungsstrategie klar, legen Sie spezifische Ziele fest, und ziehen Sie jeden für seinen Teil zur Rechenschaft. Verpasste Fristen und mangelndes Verantwortungsgefühl können eine Veränderungsinitiative verlangsamen und mehr Widerstand hervorrufen.

 

Ändern Sie, wie Sie über Veränderungen denken

Denken Sie daran, dass Veränderungen unvermeidlich sind, doch Klagen ist die falsche Option. Es ist an der Zeit, nicht mehr daran zu glauben, dass Veränderung schwierig ist oder dass manche Menschen „einfach nicht gut mit Veränderungen umgehen können“. Führungskräfte, die eine positive Einstellung zum Wandel vorleben und ihre Teams mit den Fertigkeiten und Kenntnissen ausstatten, die sie brauchen, um bereit zu sein, sich anzupassen, werden für den Erfolg in der Zukunft am besten positioniert sein.

 

DIE TOP 3 - PRIORITÄTEN VON GESCHÄFTSFÜHRERN IM KRISENMANAGEMENT

Wer einfach so weitermacht wie bisher, wird als Verlierer aus der Krise gehen. 

In der aktuellen Situation steht jeder Geschäftsführer aufgrund der Coronakrise vor einzigartigen Herausforderungen. Führungskräfte müssen sich die Zukunft ihrer Unternehmen neu vorstellen. Die Führungskräfte, die in Zukunft erfolgreich sein werden, sind diejenigen, die diese Zeit nutzen, die diese drei Dinge zu Ihrer obersten Priorität machen: Das Wohlergehen der Mitarbeiter, den Kundenservice und die Talentförderung. Mehr denn je werden Kultur und starke Führung die entscheidenden Erfolgsfaktoren sein. Jetzt ist es Zeit, aus dem Überlebensmodus herauszutreten und sich auf den Aufbau einer neuen Zukunft zu konzentrieren. 

PRIORITÄT 1: DAS WOHLERGEHEN DER MITARBEITER

Wie geht es Ihren Mitarbeitern?

Unternehmen müssen Mitarbeitern heute genauso gerecht werden, wie ihren Aktionären und ihren Kunden. Dabei lohnt sich der Perspektivenwechsel: Der Umstieg auf Homeoffice kam für viele nicht nur unerwartet, sondern brachte auch einiges an Organisationsaufwand, oft sogar finanzielle Investitionen in das Homeoffice mit sich. Derzeit besteht Führung demnach vor allem aus Unterstützung und Kommunikation: Konzentrieren wir uns auf die Dinge, die wir kontrollieren können. Dazu zählt vor allem unser Mindset und die daraus resultierenden Entscheidungen. Im Überlebensmodus können Ziele und Perspektiven schnell vergessen werden – gerade deshalb brauchen Mitarbeiter nun eine starke Führungskraft, die sie motiviert und den richtigen Weg aufzeigt. Nach wie vor sollte sich jeder einzelne Mitarbeiter seiner Wichtigkeit und dem Sinn seiner Arbeit bewusst sein. Eine Möglichkeit, um einem Team einen Sinn zu geben besteht darin, es wertschätzend am Lösungsprozess zu beteiligen. Die Unternehmenswerte sollten dazu kurz und klar definiert sein, damit jeder Mitarbeiter schnell individuelle Entscheidungen selbst treffen kann, auch um die jeweiligen Führungskräfte zu entlasten.

PRIORITÄT 2: KUNDENSERVICE

Welche Probleme beschäftigen Ihre Kunden?

Auch hier liegt die Kraft in der Weiterentwicklung – die Unternehmen, die sich gegen Weiterentwicklung stellen, werden am Ende verlieren. Der natürliche Lebenszyklus von Unternehmen umfasst viele Höhen und Tiefen. Viele Unternehmen schrumpfen jedoch, weil sie sich starr auf Methoden verlassen, die in der Vergangenheit funktioniert haben, es versäumen, innovativ zu sein und
wettbewerbsfähig zu bleiben. Was brauchen Ihre Kunden in der momentanen Situation? Ist es möglich, eine flexible Preisgestaltung oder Rückerstattungspolitik einzuführen? Vor allem gilt: Bleiben Sie in Kontakt zu Ihren Kunden. Im persönlichen Gespräch bietet es sich auch an, den Kunden direkt auf Unterstützungsmöglichkeiten anzusprechen. Keiner ist böse, wenn Sie ihn fragen, ob Sie ihn unterstützen können. Die Aufrechterhaltung positiver Kundenbeziehung hat langfristige Vorteile für die Gesundheit Ihres Unternehmens

PRIORITÄT 3: TALENTFÖRDERUNG – DIE KRISE RICHTIG NUTZEN!

Haben Ihre Führungskräfte die nötigen Werkzeuge, um als Gewinner aus der Krise zu gehen?

Auf den ersten Blick scheint es paradox zu sein, in einer Zeit der Kostensenkung in die Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren. Doch auch hier zählt das Thema Mindset: Die Zukunft Ihres Unternehmens hängt nach wie vor von der positiven Führung Ihrer Führungskräfte ab. Und eine ineffiziente Führungskraft kostet gerade jetzt wesentlich mehr als ein intensives Training. Und organisatorische Veränderungen, Krisenmanagement und Führung aus der Ferne erfordern spezifische Fähigkeiten, die keinem von uns in die Wiege gelegt werden. Kultur und Führung werden mehr denn je von Bedeutung sein, wenn wir uns auf dem Weg wirtschaftlicher Erholung befinden.

Leadership in Zeiten der Krise

Mehr denn je sind Führungskräfte heute gefordert, ihre Teams durch unsichere Zeiten zu führen. Von kleinen Pannen bis hin zu natürlichen Katastrophen, es gab immer schon Herausforderungen bei der Führung von Menschen.

Schlechte Führung kann erheblichen Schaden verursachen in Zeiten, in der Menschen Führung und Richtung brauchen, um wieder ein Gefühl von Ruhe und Zuversicht zu bekommen.

Eine globale Analyse der internationalen Personalberatungsfirma Odgers Berndtson zeigt jedoch, dass nur 15% der Führungskräfte glauben, dass die Spitzenkräfte ihrer Unternehmen für den Erfolg positioniert sind. Dieser Mangel an Vertrauen ist besonders alarmierend, da 95% der Führungskräfte auch glauben, dass der Umgang mit Störungen, einschließlich unerwarteter Ereignisse wie Pandemien, Klimawandel und sich ständig weiterentwickelnder Technologie, heute für den Erfolg von Unternehmen entscheidend ist. Die Herausforderungen, vor denen Unternehmen jetzt stehen, erfordern eine Weiterentwicklung der Führung, ein Umdenken und eine Veränderung der Fähigkeiten.

Wie können wir als Führungskräfte sicherstellen, dass wir uns der Herausforderung stellen, durch Krisen zu führen? Sind Sie bereit, Ihr Team durch die aktuelle COVID-19-Pandemie und ihrer wirtschaftlichen Folgen zu führen?

DIE PSYCHOLOGIE DER KRISE

Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass Menschen in einer Krise Informationen anders verarbeiten. Laut dem CDC-Guide zur Kommunikation in Krisen und Notfällen sollten wir die Art und Weise, wie wir kommunizieren, anpassen, um effektiv zu sein.

Vereinfachen Sie Ihre Botschaften. Bei einer Informationsüberlastung können andere die Nuancen der Botschaften übersehen und sich nicht so viele Informationen merken, wie sie es normalerweise tun würden.

Sie sollten auch wissen, dass Menschen an ihren aktuellen Überzeugungen festhalten und sich weigern werden, ihre Routine zu ändern. Es kann zum Beispiel schwierig sein, Menschen davon zu überzeugen, Schutz vor einem herannahenden Sturm zu suchen, wenn das Wetter im Moment schön ist.
Bei der aktuellen COVID-19-Pandemie fällt Ihnen vielleicht auf, dass Menschen anfangs zögern, Sicherheitsrichtlinien wie soziale Distanz und Selbstisolierung zu befolgen, wenn sie möglicherweise gefährdet sind. Das könnte daran liegen, dass sie noch niemanden gesehen haben, der krank wurde, oder die potenziellen Gefahren einer globalen Pandemie verleugnen.

Bleiben Sie informiert, indem Sie glaubwürdige Informationen suchen. Beobachten und lesen Sie Nachrichten aus verschiedenen Quellen, um zu sehen, ob sie ähnliche Warnungen verbreiten.

Überprüfen Sie, was Sie an Ihr Team weitergeben. Menschen neigen dazu, den ersten Nachrichten, die sie erhalten, zu glauben. Achten Sie also darauf, keine falschen Informationen oder Gerüchte zu verbreiten, die unbeabsichtigt Verwirrung stiften könnten. Geben Sie jedoch so schnell wie möglich korrekte Nachrichten heraus.

Verzögerungen in der Kommunikation verstärken nur die Unsicherheit und die Angst, mit der Ihre Teams konfrontiert sein könnten. Ihre Kommunikation wird in jeder Krise von größter Bedeutung sein.
Einige Führungskräfte werden sich ausschließlich auf die Kommunikation mit den Kunden konzentrieren und wollen sicher sein, dass sie sich gut betreut fühlen und sich der Hilfe des Unternehmens bewusst sind. Denken Sie jedoch daran, dass Sie sich auch auf Ihre Mitarbeiter konzentrieren müssen. Wenn Sie sie beruhigen und mit gutem Beispiel vorangehen können, werden sie engagiert bleiben und weiterhin motiviert für Ihr Unternehmen arbeiten, während Sie gemeinsam unsichere Zeiten durchleben.

5 häufige Verhandlungsfehler

Woran denken Sie, wenn Sie das Wort Verhandlung hören? Viele denken an Gehälter oder Geschäftsabschlüsse. Aber Verhandlungen sind viel umfangreicher als das. Sie können den Preis für ein Auto oder ein Haus, für Versicherungstarife, Waren und Dienstleistungen verhandeln und die Liste geht weiter. Zu erkennen, dass alles verhandelbar ist, ist die Grundlage, um Verhandlungen zu verstehen. Das nächste Element ist, zu verstehen, welches die beste Alternativoption ist, falls es bei einer Verhandlung nicht zu einer Einigung kommt, auch bekannt als BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement). Dieser Begriff wurde in dem Buch Das Harvard Konzept (Der Klassiker der Verhandlungstechnik) geprägt. Dabei handelt es sich im Grunde genommen um das Mindestangebot, das Sie bereit sind zu akzeptieren und dem die andere Partei zustimmen wird. Wenn Menschen also wissen, dass alles verhandelbar ist und wir immer unsere persönliche BATNA erzielen sollten, warum scheitern Verhandlungen dann? Hier sind 5 Verhandlungsfehler.

  1. Schlechte Planung.
    Mit den Worten von Benjamin Franklin: „Fehlende Pläne sind ein Plan für Fehler.“ Wenn Sie nicht wissen, was verhandelbar ist oder was Sie von den Verhandlungen erwarten, wird dies wahrscheinlich einen schlechten Deal zur Folge haben. Wenn Sie es versäumen, zu planen, könnten die Ergebnisse der Verhandlungen Sie wütend machen oder frustrieren und dazu führen, dass Sie mehr Geld ausgeben und mehr Zeit investieren, als Sie zur Verfügung haben. Sparen Sie Zeit und Geld und ersparen Sie sich selbst emotionale Aufruhr, indem Sie die Verhandlung planen, bevor die Verhandlung stattfindet. Denken Sie an alles, was Sie gerne hätten, wenn es das ausgehandelte Abkommen Ihrer Träume wäre. Auch wenn Sie vielleicht nicht alles aushandeln werden können, ist es wichtig, Optionen zu haben. Und denken Sie ebenso an die möglichen Interessen Ihres Verhandlungspartners. Was könnte er sich wünschen? Und was noch?
  2. Unethisches Verhalten.
    Unethisches Verhalten bei Verhandlungen kann sich in Form von falschen Versprechungen, unfairer Informationsbeschaffung (die Einholung von Informationen auf unprofessionelle Weise, um sich einen Vorteil zu verschaffen) und wettkampfmäßigem oder gewinnorientiertem Feilschen zeigen. Wenn dies in Verhandlungen stattfindet, führt dies oftmals nicht nur zu einem schlechten Deal, sondern kann auch Ihren persönlichen Ruf oder den Ruf des Unternehmens aufs Spiel setzen und dazu führen, dass weniger Parteien bereit sein werden, mit Ihnen zu verhandeln. Während Sie also einen kurzfristigen Verhandlungserfolg feiern können, wird dies langfristig gesehen wahrscheinlich zu fehlgeschlagenen Verhandlungen führen. Schützen Sie Ihren Ruf, indem Sie sich an ethische und ehrliche Geschäftspraktiken halten.
  3. Einen schlechten Deal akzeptieren oder auf eine Win-Win-Situation verzichten.
    Nerven und Angst können bei Verhandlungen eine große Rolle spielen. Das kann dazu führen, dass wir einen schlechten Deal akzeptieren, weil wir Angst davor haben, gar keinen Deal abzuschließen. Diese Gefühle zu haben, ist absolut nachvollziehbar, da Verhandlungen sehr emotional sein können, je nachdem, was auf dem Spiel steht. Wenn man jedoch ein Ergebnis aus einer Haltung der Angst heraus akzeptiert, wird man es wahrscheinlich bereuen, einen schlechten Deal abgeschlossen zu haben. Zunächst ist die Tatsache aufregend, eine Verhandlung abgeschlossen zu haben, doch diese Begeisterung wird verblassen, wenn die Wirklichkeit Sie einholt, dass Sie einen schlechten Deal akzeptiert haben. Sie werden anfangen zu realisieren, welche Zugeständnisse Sie eingegangen sind, die zu diesem schlechten Verhandlungsergebnis geführt haben, und diese Frustration kann zu Ressentiments führen. Das Ressentiment kann gegenüber einem Arbeitgeber empfunden werden  oder einem Geschäftspartner gegenüber. So oder so kann das Gefühl, das durch einen schlechten Deal hervorgerufen wird, langfristige Konsequenzen haben. Kennen Sie Ihre BATNA und geben Sie nicht nach, seien Sie dazu bereit, von jedem Verhandlungstisch aufzustehen.
  4. Einen Deal zu schnell akzeptieren.
    Juhu, Sie haben Ihre Bedingungen für den Deal erläutert und die andere Person ist schnell dazu bereit, einen Deal abzuschließen. Auch wenn sich das vielleicht aufregend anfühlen kann, kann es oft ein Zeichen dafür sein, dass der Deal, der gerade abgeschlossen wird, schlecht ist. Warum? Weil die andere Partei wahrscheinlich dazu bereit war, für den Deal weitere Kompromisse einzugehen, aber Sie haben nicht mehr verlangt. Das könnte bedeuten, dass Sie buchstäblich Geld auf dem Tisch liegen lassen. Seien Sie zurückhaltend, wenn sich eine schnelle Einigung abzuzeichnen scheint, nehmen Sie sich Zeit für Nachforschungen und betrachten Sie das Gesamtbild, um das Ziel der anderen Partei zu verstehen. Es zahlt sich aus, bei Verhandlungen geduldig zu sein.
  5. Kulturelle Unterschiede ignorieren.
    Wenn Sie interkulturell verhandeln, ist es wichtig, die kulturelle Perspektive der anderen Partei zu verstehen. Welche kulturellen Einschränkungen müssen Sie berücksichtigen? Kulturelle Unterschiede zu ignorieren, kann zu einem gescheiterten Deal führen, da man es versäumt, die Dinge aus ihrer Perspektive zu sehen. Bereiten Sie sich vor, gehen Sie nicht davon aus, dass alle Kulturen auf die gleiche Weise verhandeln oder die gleichen Dinge wollen.

Mitarbeiterengagement

Befragungen zum Mitarbeiterengagement spiegeln oft nicht die ganze Wahrheit wieder. Tatsächlich führt die direkte Frage an Mitarbeiter, wie sehr sie ihren Job mögen und sich engagieren, in der Regel zu Übertreibungen, da sie ihren Job nicht gefährden möchten.

Anstatt Ihre Arbeitnehmer direkt zu fragen, ob sie in ihrer jetzigen Position engagiert sind, achten Sie auf indirektere Indikatoren und tragen Sie durch auch durch Ihr Verhalten dazu bei:

  1. Feedback: Welche Arten von Feedback geben Ihnen Ihre Mitarbeiter? Sind sie positiv im Ton oder eher negativ?
  2. Anerkennung: Wann haben Sie Ihre Mitarbeiter das letzte Mal öffentlich für eine gute Arbeit gelobt? Anerkennung kann einen großen Beitrag zur Förderung des allgemeinen Engagements leisten.
  3. Beziehung zu Kollegen: Haben Ihre Mitarbeiter ein gutes Verhältnis untereinander? Nehmen sie an Firmenveranstaltungen teil, sind sie miteinander im Gespräch? Dies ist ein wichtiger Indikator dafür, ob ihre Mitarbeiter sich wohlfühlen.
  4. Beziehung zu Vorgesetzten: Reagieren Ihre Mitarbeiter auf Managementanfragen oder verfehlen sie das Ziel? Respekt vor den Vorgesetzten ist ein Zeichen für die Übereinstimmung von Vision und Werten und ein guter Indikator für das Engagement von Mitarbeitern.
  5. Persönliches Wachstum Während bestimmte Charaktere mehr an ihrem persönlichen Wachstum interessiert sind als andere, sind sich in der Regel doch alle Arbeitnehmer darin einig, dass ein Job voller Routinen zu Langeweile führt. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich weiterzuentwickeln und beobachten Sie, wie sie diese Chance nutzen.

Menschen sind komplex und jeder Mensch hat mal Höhen und Tiefen. Versuchen Sie Ihre Mitarbeiter zu beobachten, um ihr Engagement einzuschätzen und unterstützen Sie sie, wenn Sie feststellen, dass etwas nicht stimmt.

Die Vorteile einer Mehrgenerationen-Belegschaft

Heutzutage gibt es in Unternehmen mehr Generationen als in der Vergangenheit. Menschen leben länger und gehen später in den Ruhestand, während neue Generationen ins Erwerbsleben eintreten. Derzeit gibt es 5 Generationen in den Belegschaften, die Traditionalisten, die vor 1946 geboren wurden, die Babyboomer, die zwischen 1946-1964 geboren wurden, Generation X, die zwischen 1965-1980 geboren wurde, Generation Y, die zwischen 1981-1996 geboren wurde, und Generation Z, die nach 1997 geboren wurde. Es wird zwar viel über die Herausforderungen gesprochen, die mit der Führung einer Belegschaft mit mehreren Generationen einhergehen, aber es gibt viele Vorteile, die übersehen werden können.
Hier sind 5 Vorteile einer Belegschaft mit mehreren Generationen.

  1. Babyboomer und Traditionalisten bringen ihre Erfahrung und Perspektive in das Unternehmen ein. Sie können für die Lösung aktueller Herausforderungen auf frühere Erfahrungen zurückgreifen. Auf der anderen Seite können jüngere Generationen neue Perspektiven und Ansichtsweisen mitbringen, die in der Vergangenheit vielleicht abgelehnt oder nicht berücksichtigt wurden. Wenn Sie Neuerungen einführen möchten, sollten Sie die Vorteile der Diversität mehrerer Generationen in Betracht ziehen und sicherstellen, dass Ihre Teams über Stimmen aus mehr als nur einer Generation verfügen.
  2. Unterschiedliche Generationen bringen verschiedene Kompetenzen und unterschiedliches Fachwissen mit, was für die Weiterentwicklung des Unternehmens als Ganzes genutzt werden kann. Ältere Generationen können ihr Wissen teilen und jüngeren Generationen optimale Vorgehensweisen in der Branche und im Unternehmen vermitteln, die jüngere Generationen nutzen können, um eine größere Wirkung zu erzielen. Auf der anderen Seite können jüngere Generationen wie die Generationen Y und Z älteren Generationen helfen, Technologien einzuführen, um Arbeitsabläufe zu erleichtern, optimale Verfahren zu entwickeln und Strategien zu ändern.
  3. Generationsübergreifendes Mentoring ist eine gute Methode, um sicherzustellen, dass Wissen zwischen den Generationen geteilt wird. In der Nachfolgeplanung kann generationsübergreifendes Mentoring dazu beitragen, die Wissenslücken zu schließen, die entstehen, wenn ältere Generationen in den Ruhestand gehen. Schaffen Sie Möglichkeiten für die Generationen, voneinander zu lernen, um eine bessere Kontinuität zu erreichen.
  4. Geschäftskontinuität:. Wenn Ihr Unternehmen überwiegend aus einer Generation besteht, können Sie sich verwundbar machen und es kann Ihnen an der sogenannten Business Continuity fehlen. Wenn das Unternehmen beispielsweise überwiegend Babyboomer oder Traditionalisten beschäftigt, die sich dem Rentenalter nähern, werden Sie wahrscheinlich nicht genug Talente haben, um ihre Positionen zu füllen, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden. Oder wenn Ihr Unternehmen hauptsächlich die Generationen Y und Z beschäftigt, die daran gewöhnt sind, regelmäßig den Job zu wechseln, haben Sie möglicherweise kein nachhaltiges Geschäftswissen, um das Unternehmen voranzubringen, und könnten sich höhere Ausgaben in Form von Fachschulungs- und Einstellungskosten einhandeln.
  5. Besserer Zugang zu Talenten. Je mehr Generationen in Ihrem Unternehmen sind, desto breiter wird Ihr Talentnetz sein. So können Sie beispielsweise jüngere Generationen für die Besetzung von Stellen für Berufseinsteiger oder ältere Generationen für die Besetzung von Führungspositionen nutzen. Und wenn Sie eine Belegschaft mit mehreren Generationen haben, kann dies ein attraktiver Vorteil für Generationen sein, die sich Sorgen um Altersdiskriminierung machen und Unternehmen möchten, die ihre Laufbahn und Erfahrung schätzen. Es kann auch ein Vorteil für jüngere Generationen sein, die nach der Möglichkeit suchen, zu wachsen, sich zu entwickeln und von anderen zu lernen.

 

Wie man seine Mitarbeiter coachen kann

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie haben einen Mitarbeiter, der ein absoluter Überflieger ist, wenn es um das Erfüllen von Erwartungen und das Einhalten von Fristen geht. Er ist großartig, wenn es um das Erreichen von Zielen geht. Sie führen mit diesem Mitarbeiter das Gespräch zur jährlichen Leistungsbeurteilung und er fragt danach, bald befördert zu werden, und erwartet dies auch. Obwohl dieser Mitarbeiter ein Leistungsträger ist, zögern Sie, ihn zu befördern, da es ihm an zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt. Dieser Mitarbeiter ist anderen gegenüber unhöflich und versucht oft, das Team mittels Mikromanagement zu leiten. Wenn die Dinge nicht so laufen, wie er es will, oder wenn jemand eine andere Meinung vertritt, wird er wütend und unkooperativ. Aufgrund der niedrigen emotionalen Intelligenz glauben Sie nicht, dass der Mitarbeiter bereit für eine Beförderung ist, obwohl er seine Arbeit gut erledigt.

Wie führen Sie dieses Gespräch, ohne einen Rückgang an Engagement zu verursachen?

Die Antwort ist Coaching. Hier ist ein vierstufiger Prozess für das Führen des Gesprächs.

Schritt 1: Schaffen Sie die richtigen Voraussetzungen. Erklären Sie unmissverständlich, dass sein Verhalten sich ändern muss und warum. Wenn Sie das Warum nicht erläutern, wird Ihr Mitarbeiter es vermutlich nicht verstehen oder nicht motiviert sein, sich zu ändern. Denken Sie an das obige Beispiel, der Mitarbeiter möchte befördert werden, hat aber schlechte zwischenmenschliche Fähigkeiten. Erklären Sie ihm, auf welche Weise emotionale Intelligenz seinen Erfolg beeinflusst. Dieser Erfolg basiert nicht nur auf Ergebnissen, sondern auch auf Teamarbeit.

Schritt 2: Vergewissern Sie sich, dass das Gesagte verstanden wurde. Bitten Sie ihn darum, das zu wiederholen, was Sie gerade gesagt haben. Stellen Sie sicher, dass Sie beide einander verstehen, bevor Sie fortfahren. Hören Sie sich seine Antworten aktiv an und schließen Sie Lücken oder korrigieren Sie jegliche Missverständnisse. Sobald Sie beide sich einig sind, ist es einfacher, ihn für das gewünschte Vorgehen zur Verantwortung zu ziehen.

Schritt 3: Sorgen Sie für Akzeptanz. Brainstormen Sie gemeinsam Lösungen, die helfen können, das Problem zu beheben. Ermutigen Sie ihn dazu, Lösungen zu finden, die für ihn funktionieren. Menschen sind motivierter, in Aktion zu treten, wenn sie selbst die Idee hatten. Stellen Sie offene Fragen, um Informationen zu sammeln und so die für sie beste Lösung zu finden.

Schritt 4: Erkennen Sie Einsatz an. Bei schwierigen Gesprächen, vor allem mit Überfliegern mit großen Egos, ist es wichtig, ihren Einsatz anzuerkennen, um einen Rückgang an Engagement zu vermeiden. Das bedeutet nicht, alle Fehltritte, die sie auf ihrem Weg der Veränderung begehen, zu ignorieren, sondern anzuerkennen, dass sie es versuchen. Nutzen Sie ihre Fortschritte und Fehler als Grundlage für Ihr Feedback. Das trägt dazu bei, das Engagement hoch zu erhalten und kann sie weiter inspirieren und dazu motivieren, sich zu verbessern.

Tipps zur Entscheidungsfindung für Führungskräfte

Wenn Sie bei der Arbeit eine Management- oder Führungsposition innehaben, haben Sie möglicherweise das Gefühl, unter einem gewissen Druck zu stehen, wann immer es an der Zeit ist, wichtige Entscheidungen zu treffen. Dies kann stressig sein, da Ihre Entscheidung nicht nur Sie selbst betrifft, sondern auch diejenigen, die für Sie und neben Ihnen arbeiten. Deshalb ist es wichtig, über einen soliden Entscheidungsprozess zu verfügen und eine Routine einzuhalten, die Ihre Fähigkeiten optimieren, um für Ihr Unternehmen die besten Entscheidungen treffen zu können. Hier sind sechs Tipps, um Ihren Entscheidungsprozess zu verbessern:

  1. Definieren Sie das Problem

Um den Entscheidungsprozess in die Wege zu leiten, müssen Sie zunächst ein ausgeprägtes Verständnis davon haben, was das Problem ist. Halten Sie inne und beurteilen Sie die Lage, um zu ermitteln, was Sie zu lösen versuchen. Wenn Sie ein klar definiertes Problem haben, wird es Ihnen deutlich leichter fallen, eine Entscheidung zu treffen.

  1. Sammeln Sie Informationen

Arbeiten Sie mit Ihren Kollegen und Mentoren, um alle relevanten Informationen zu der Situation zu sammeln. Finden Sie heraus, wodurch das Problem verursacht wurde und wer am besten dabei helfen kann, es zu lösen. Lernen Sie so viel wie möglich darüber, wie es stattgefunden hat und welche Richtung eingeschlagen werden muss.

  1. Brainstorming

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie ausreichend Informationen haben, können Sie anfangen, mit Ihren Kollegen Lösungen zu brainstormen. Überlegen Sie sich mehrere Optionen und halten Sie sie relativ einfach, damit jeder einen Beitrag leisten und Vorschläge einbringen kann. Das Entscheidende hierbei ist, mit anderen zusammenzuarbeiten, damit Sie anfangen können, Ihre Mitarbeiter in Richtung einer schlüssigen, einheitlichen Lösung zu lenken.

  1. Suchen Sie nach Alternativen

Es kann sein, dass Ihre Lösung aus der ursprünglichen Brainstorming-Sitzung hervorgeht, aber es ist dennoch wichtig, alternative Ratschläge einzuholen. Sie sollten eine Vielzahl von möglichen Lösungen haben, um für die Behebung des Problems bestmögliche Voraussetzungen zu schaffen. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und ziehen Sie in Betracht, sich externe Unterstützung von einem Berater oder einer anderen Abteilung zu holen. Ein neuer Blickwinkel ist möglicherweise genau das, was Sie brauchen, wenn Sie Ihre Probleme analysieren und ermitteln, wie Sie sie beheben können.

  1. Ergreifen Sie Maßnahmen

Sobald Sie bezüglich der besten Lösung einen Konsens gefunden haben, ist es an der Zeit, den Plan umzusetzen. Stellen Sie sicher, dass sich alle einig sind und dass die Beteiligten sich ihrer Rolle bei dieser Umsetzung bewusst sind. Für die Ausführung einer Lösung sind Teamwork und Engagement erforderlich, daher ist es wichtig, alle Maßnahmen zu erläutern, die ergriffen werden müssen. Überprüfen Sie Ihren Plan auch noch während seiner Umsetzung – Sie können immer Änderungen vornehmen, wenn etwas nicht wie geplant läuft, Sie sollten aber sicherstellen, mit dem Prozess in Einklang zu sein.

  1. Bewerten Sie das Ergebnis

Als Manager haben Sie vermutlich die beste Vorstellung davon, ob Ihre Lösung ideal war oder nicht. Sie sollten die Ergebnisse Ihrer Entscheidungen immer auswerten, um potenzielle Probleme, die in Zukunft auftreten könnten, besser zu verstehen. Bei der Entscheidungsfindung geht es darum, aus seinen Fehlern zu lernen und seine Stärken zu nutzen. Dies sollten Sie bei jedem Schritt des Prozesses berücksichtigen.

The Good, The Bad and the Angry: Mit Online-Bewertungen von Kunden umgehen

“Das schlechteste Hotel, in dem ich jemals war, schmutzige Zimmer, Schimmel und schäbige Bettwäsche und Vorhänge. Riecht schrecklich, Badezimmer so dreckig, dass ich innerhalb von 3 Tagen dreimal umziehen musste, und jedes Mal wurde es schlimmer! Das Hotel ist so schlecht geführt, es ist geradezu lächerlich. 3 Tage lang habe ich gesagt, dass ich den Hotel-Manager sprechen will, und 3 Tage lang teilte man mir mit, dass kein Management vor Ort sei oder für die Kunden zur Verfügung stehen würde. Vom kostenlosen Kaffee wird einem schlecht und die Zimmer riechen nach Rauch und Schimmel. Buchen Sie hier KEIN Zimmer, Sie werden es bereuen.“ – Kundenrezension

Hat jemand eine negative Bewertung über Ihr Unternehmen geschrieben?

Sollte Sie das kümmern?

Laut Statistiken ja! 90% der Verbraucher lesen Online-Bewertungen, bevor sie einem Unternehmen einen Besuch abstatten, und Online-Bewertungen haben erwiesenermaßen einen Einfluss auf fast 70% aller Kaufentscheidungen.

Der obige Erfahrungsbericht ist eine echte Kundenrezension einer Hotelkette, sie kann aber als repräsentativ für jedes Unternehmen angesehen werden. Ein Kunde ist in Ihr Geschäft gekommen oder mit Ihnen ein Geschäft durchgeführt  und hat leider eine negative Erfahrung gemacht. Da der Kunde keine Lösung finden konnte, nutzt er eine Online-Bewertung, um der Welt von seinem Leid zu berichten. Jetzt wird jeder, der Ihr Unternehmen in Erwägung zieht, diese Rezension lesen. Die Frage ist nicht, ob das passieren wird, sondern was Sie tun wollen, wenn es passiert.

Hier sind unsere Tipps für den Umgang mit Online-Bewertungen:

  1. Bleiben Sie ruhig. Fragen Sie sich, ob etwas Wahres dran ist an dem, was der Kunde sagt.
  2. Antworten Sie. Wenn Sie nicht antworten, könnten Kunden und potenzielle Kunden das so auffassen, dass es Ihnen egal ist oder dass Sie versuchen, ein größeres Problem zu minimieren. Antworten Sie immer öffentlich, aber stellen Sie sicher, dass Sie das Problem lösen.
  3. Achten Sie auf Ihren Tonfall. Jede Antwort, die Sie geben, wird Teil Ihrer Online-Reputation werden. Seien Sie sich der Tatsache bewusst, dass Personen basierend auf der Art und Weise, wie Sie online kommunizieren, Entscheidungen bezüglich Ihrer Firma treffen.
  4. Bitten Sie Ihre Kunden darum, positive Bewertungen zu hinterlassen. Versuchen Sie, die Auswirkungen negativer Bewertungen zu reduzieren, indem Sie die Anzahl der positiven Bewertungen erhöhen. Wenn ein Kunde eine tolle Erfahrung gemacht hat, bitten Sie ihn oder sie darum, diese online zu teilen.
  5. Betrachten Sie Bewertungen als Chance zum Lernen. Überlegen Sie, wie Sie das Feedback nutzen können, um die Kundenzufriedenheit insgesamt zu verbessern. Lassen Sie Fehler hinter sich und konzentrieren Sie sich darauf, wie Sie in Zukunft bessere Entscheidungen treffen können.

Können Führungskräfte Mitarbeiter motivieren oder müssen Mitarbeiter sich selbst motivieren?

Es gibt ein altes Sprichwort: „Man kann ein Pferd zum Wasser führen, aber man kann es nicht zum Trinken zwingen.“ Dieses Sprichwort impliziert, wenn es auf die Geschäftswelt angewandt wird, dass Manager zwar einen gewissen Einfluss haben können, es aber letztendlich der Mitarbeiter ist, der eigene Maßnahmen ergreifen muss, um den Erfolg sicherzustellen. Es stimmt zwar, dass das Handeln eines Mitarbeiters letztendlich in seiner eigenen Verantwortung liegt, aber es ist ebenso wahr, dass Führungskräfte einiges tun können, um sicherzustellen, dass sie „ihren Motivations-Output maximieren“. Befolgen Sie einige dieser Tipps, um echte Veränderungen in der Leistung Ihrer Mitarbeiter zu schaffen:

  1. Personalisierte Motivation: Anstatt zu raten, was Ihre Mitarbeiter motiviert, fragen Sie einfach nach! Hier sind drei Fragen, die Ihnen dabei helfen werden: Was ist Ihre größte Hoffnung oder Ihr größter Wunsch bei der Arbeit? Was ist Ihre größte Angst? Was möchten Sie am liebsten lernen? – Oder ganz einfach: Was motiviert Sie?
  2. Ergebnisse definieren: Ein klares Ziel ist ein guter Weg, um Mitarbeiter zu motivieren. Klare Ziele lassen die Mitarbeiter mit Sicherheit wissen, ob sie ihre Zielvorgaben erreichen oder nicht. Anstatt zu sagen, „Lasst uns mehr Umsatz generieren“, könnten Sie etwas besser Greifbares wie „Lasst uns bis zum Ende des Kalenderjahres 12% mehr Umsatz generieren“ vermitteln.
  3. Werden Sie der Mentor Ihres Mitarbeiters: Ein Mentor für vielversprechende Mitarbeiter zu werden, ist eine wunderbare Möglichkeit, ihre Motivation zu verbessern, denn es handelt sich dabei um „Motivation“ im besten Sinne des Wortes. Wenn Ihr Mitarbeiter bereit ist, sich beraten zu lassen, dann stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Zeit und Ihr Wissen in einer Weise investieren, die zu seiner individuellen Situation passt.
  4. Nutzen Sie Anerkennung und Belohnung: Anerkennung ist immateriell und nicht einfach nur „Danke“ oder „Gute Arbeit“. Eine Belohnung ist in der Regel eine ganz bewusste Anerkennung, die Sie artikulieren. Nehmen Sie sich fünf Minuten Zeit und beantworten Sie für sich die fünf Fragen: Was hat der Mitarbeiter genau getan? Wie? Für wen? Welchen nutzt hat es gebracht? Und dann kommunizieren Sie dem Mitarbeiter genau diese fünf Punkte authentisch und enden mit: „Danke!“  Seien Sie großzügig mit Ihrer Anerkennung – es ist sehr schwer, der Motivation durch positives Lob zu schaden
  5. Erklären Sie das „Warum“: Einem Mitarbeiter zu erklären, warum er ein neues Projekt abschließen soll, kann eine gute Motivation sein. Er wird sich so auch als Teil des Teams fühlen, da er die Rolle, welche er in der größeren Vision des Unternehmens spielt, erkennen kann. 

    Versuchen Sie, die oben genannten Vorschläge 90 Tage lang umzusetzen und stellen Sie fest, ob sich eine Veränderung der Leistung Ihrer Mitarbeiter abzeichnet. Wenn ja, sind Sie auf dem richtigen Weg, um Ihrem Team zu helfen, zu den größeren Zielen Ihres Unternehmens beizutragen. Indem Sie Ihr Bestes geben, um die Feuer der Motivation zu schüren, werden Sie eine Synergie bemerken, welche auch ihre eigene Motivation fördern wird. Letztlich muss der Mitarbeiter aber eine gesunde Portion Eigenmotivation besitzen, da die obigen Tipps sonst nicht nachhaltig sein werden. Wenn die Position nicht gut zu einer Person oder ihrem Lebensstil passt, kann es sein, dass sie einfach eine Veränderung braucht.

Vier schnelle Tipps, um die Arbeitsmoral zu steigern

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ihr Chef gibt Ihnen ein Projekt mit einer festen Frist. Er sagt Ihnen, dass die Tätigkeit wichtig ist und erledigt werden muss, erklärt ansonsten aber nichts. Sie arbeiten jeden Tag daran, das Projekt abzuschließen, erleiden aber fortlaufend Rückschläge. Sie verfügen nicht über ausreichend finanzielle Mittel, um wichtige Werkzeuge zu kaufen, und Sie erkennen, dass Sie nicht genug Zeit haben, um das Projekt abzuschließen. Sie haben das Gefühl, dass das Projekt Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse übersteigt. Sie sind gestresst und fühlen sich wie ein Versager. Sie versuchen, mit Ihrem Chef darüber zu reden, und Ihr Chef antwortet einfach nur: „Lass dir was einfallen“. Beim Verlassen seines Büros sind Sie frustrierter als bei Ihrer Ankunft. Dieses Gefühl schleicht sich nach und nach in andere Bereiche Ihrer Arbeit ein und bevor Sie sich versehen, fangen Sie an, sich davor zu grauen, zur Arbeit zu gehen, und denken darüber nach, sich einen neuen Job zu suchen, bei dem Sie sich kompetent und fähig fühlen können.

Diese Situation kommt am Arbeitsplatz leider nur allzu häufig vor und ist oft die zentrale Ursache für eine Verringerung der Arbeitsmoral. Noch schlimmer ist, dass diese negative Entwicklung hätte vermieden werden können, wenn der Chef die folgenden Maßnahmen ergriffen hätte:

  1. Für sinnvolle Aufgaben sorgen.
    Der Chef hat einen großen Fehler gemacht, indem er nicht erklärte, warum das Projekt für das Unternehmen wichtig war und welche Rolle Sie für das Unternehmensergebnis spielen. Wenn man ein neues Projekt oder eine neue Aufgabe zuweist, sollte man unbedingt auch die Bedeutung dieser Aufgabe für das Gesamtziel des Unternehmens kommunizieren. Dem Ganzen einen Sinn zu geben, steigert die Motivation, da Menschen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wertvoll ist und sie Teil des Unternehmenserfolgs sind.
  2. Weiterbildung und Coaching anbieten.
    Anstatt dem Mitarbeiter zu sagen, „Lass dir etwas einfallen“, nutzen Sie dies als eine Gelegenheit, um ihm „Best Practices“ beizubringen. Wenn Sie sich im Vorfeld die Zeit nehmen, Personen weiterzubilden, kann dies deren Fähigkeiten ausbauen, was die Arbeitsmoral und das Engagement steigert. Wenn Sie den Mitarbeiter sich zu sehr abmühen lassen, könnte er anfangen sich zu fragen, ob er für die Position geeignet ist und sich außerhalb des Unternehmens nach einer besser geeigneten Stelle umschauen.
  3. Die richtigen Ressourcen bereitstellen.
    Einer der größten Fehler, die ein Chef machen kann, ist, einen Mitarbeiter von vornherein zum Scheitern zu verurteilen, indem er nicht die richtigen Ressourcen bereitstellt. Im obigen Beispiel hatte der Mitarbeiter weder die Zeit noch das Budget, um das Projekt erfolgreich abzuschließen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Herausforderungen, denen ein Mitarbeiter begegnen könnte, beleuchten und Lösungen finden, um ihm bei der Überwindung dieser Hindernisse zu helfen – oder informieren Sie ihn offen und ehrlich über die potenziellen Herausforderungen. Indem Sie die richtigen Ressourcen zur Verfügung stellen, geben Sie dem Mitarbeiter die Mittel zum Erfolg, was die Motivation steigert, da er das Gefühl hat, über alle notwendigen Ressourcen zu verfügen, um die Arbeit gut zu erledigen.
  4. Zuhören.
    Im obigen Beispiel hat der Angestellte versucht, seinen Chef über seine Probleme zu informieren, wurde aber ignoriert. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Schwierigkeiten nicht wahrgenommen werden oder berechtigt sind, wird ihre Frustration zunehmen und die Arbeitsmoral sinken. Hören Sie zu – ohne zu versuchen, eine Antwort zu geben. Und versetzen Sie sich in ihre Lage. Holen Sie sie da ab, wo sie sich befinden, und zeigen Sie ihnen, dass Sie sich der Herausforderung gemeinsam stellen. Ihre Unterstützung kann das Engagement steigern, da die Mitarbeiter das Gefühl haben, einen Chef zu haben, der sich um sie kümmert.