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Achtsame Führung – Die Fähigkeiten, die Sie jetzt brauchen

Schon unter normalen Bedingungen stehen wir alle täglich vor vielen Herausforderungen. In jüngster Zeit sind Arbeit und Leben anspruchsvoller geworden als je zuvor. Die Work-Life-Balance hat in einem neuen hybriden Arbeitsplatz eine neue Bedeutung bekommen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Führungskräfte haben festgestellt, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen. Laut Bloomberg arbeiten Menschen im Home-Office 2,5 Stunden mehr im Vergleich zum durchschnittlichen Arbeitstag vor der Pandemie.  Menschen, die von zu Hause aus arbeiten, sind darüber hinaus mit zusätzlichem Stress konfrontiert. Sie müssen sich mit anderen Mitarbeitern abstimmen, haben Sicherheitsbedenken im Umgang mit der Öffentlichkeit und haben Schwierigkeiten, eine Kinderbetreuung zu finden. Zusätzlich zu den logistischen Herausforderungen sieht sich jeder mit einem gewissen Maß an wirtschaftlicher Unsicherheit konfrontiert und verspürt daher mehr Leistungsdruck als je zuvor. Um dieser Situation zu begegnen, braucht die Welt achtsame Führungskräfte, die gesündere und effektivere Arbeitsplätze fördern.  

Was ist achtsame Führung? 

Im Kern ist Achtsamkeit ein Zustand der wachen, konzentrierten Entspannung. Achtsame Führungskräfte können völlig präsent sein und sich bewusst machen, worauf ihre Aufmerksamkeit gerichtet ist. Sie können sich jeder Situation stellen, ohne übermäßig reaktiv oder überwältigt zu sein. Jede Führungskraft kann den Zustand der Achtsamkeit erreichen und ihrem Team helfen, das Gleiche zu tun. Anstatt Energie darauf zu verwenden, auf ständigen Stress zu reagieren und in eine Million Richtungen gezogen zu werden, fördern achtsame Führungskräfte ruhige und durchdachte Arbeitsplätze. In turbulenten Zeiten und angesichts komplexer Probleme ermöglicht die Kultivierung einer Organisationskultur, die in Achtsamkeit verwurzelt ist, mehr Energie für Kreativität und Innovation zu verwenden und weniger Energie für Stress und Angst zu verschwenden. Achtsamkeit macht Führungskräfte effektiver im Umgang mit komplexen Themen und der Lösung schwieriger Probleme. Wie können wir also alle jeden Tag achtsamer sein? 

Beginnen Sie mit Meditation

Meditation hat viele Vorteile, wie z.B. Stressabbau, Verbesserung der geistigen und körperlichen Gesundheit und Verbesserung des Schlafes. Es ist eine großartige Möglichkeit, die Fokussierung Ihrer Aufmerksamkeit zu üben und die Selbstwahrnehmung zu steigern, was der Schlüssel zu achtsamer Führung ist. Meditation muss nicht kompliziert sein. Es gibt viele Apps und Youtube-Videos, die jeder nutzen kann, um anzufangen. Es kann so einfach sein, wie sich 5 Minuten Zeit zu nehmen, um still zu sitzen und sich auf den Atem zu konzentrieren. Bieten Sie eine Gruppenmeditationspause während des Tages an, um auch die Mitarbeiter zu mehr Achtsamkeit zu ermutigen. 

Üben Sie achtsame Bewegung

Achtsame Bewegung kann die allgemeine Gesundheit verbessern, Stress und Ängste abbauen und den Auswirkungen von langem Sitzen vor dem Bildschirm entgegenwirken. Achtsame Bewegung kann bedeuten, dass Sie während des Tages eine kurze Yoga- oder Tai-Chi-Pause einlegen oder eine Gehmeditation praktizieren, bei der Sie die Aufmerksamkeit auf jeden Schritt oder Atemzug lenken, während Sie absichtlich und konzentriert gehen. Auch dies ist etwas, das man mit Kollegen und Teams während des Arbeitstages machen kann, um gesunde Gewohnheiten zu fördern. 

Aktives Zuhören üben

Sich bewusst zu machen, worauf man seine Aufmerksamkeit richtet, ist ein wichtiger Teil der Achtsamkeit. Eine Möglichkeit für Führungskräfte, effektiver zu werden, besteht darin, sich darin zu üben, anderen wirklich zuzuhören, insbesondere in entfernten Arbeitsumgebungen. Wenn Sie das nächste Mal in einer Besprechung sind, arbeiten Sie daran, jemandem Ihre volle Aufmerksamkeit zu schenken, zuzuhören, was er zu sagen hat, ohne zu unterbrechen, und ihn zu ermutigen, mehr zu erklären oder zu erzählen. Üben Sie sich darin, Ihre Aufmerksamkeit zu fokussieren und der Versuchung zu widerstehen, auf Ihr Telefon oder eine E-Mail auf einem anderen Bildschirm zu schauen. Indem Sie einem Teammitglied Ihre Präsenz und Aufmerksamkeit schenken, zeigen Sie ihm, dass es geschätzt und respektiert wird, was zu einer positiveren Arbeitserfahrung führt. 

Achtsame Führung beginnt beim Einzelnen, kann aber leicht mit Kollegen, Freunden und Familien geteilt werden, um deren Glück und Wohlbefinden zu steigern und gleichzeitig Fähigkeiten zu schärfen, von denen sie ein Leben lang profitieren. 

Wie Führungskräfte durch strategisches Storytelling Einfluss nehmen und inspirieren können

Storytelling ist eine wichtige Fähigkeit für jede Führungskraft. Storytelling ist ein mächtiger Weg, um andere zu beeinflussen, zu inspirieren und sich mit ihnen zu verbinden. Eine fesselnde Geschichte kann jemanden dazu bewegen, ein Produkt zu kaufen, einen Mitarbeiter dazu inspirieren, eine schwierige Deadline zu erreichen, oder eine Beziehung zu anderen aufbauen. Geschichten sprechen unsere Sinne, Erinnerungen und Emotionen an, so dass Informationen leichter zu verstehen und zu behalten sind. Führungskräfte, die sich die Kraft des Storytellings zunutze machen, können das Engagement ihrer Mitarbeiter verbessern, Kunden von ihren Produkten überzeugen und eine starke Marke aufbauen. Es ist auch ein effektives Werkzeug für das Change Management. Kelly Swanson, Mitglied der Crestcom-Fakultät und Autorin des Buches “The Story Formula“, erklärt: “Wenn Sie den Menschen eine Geschichte geben können, wie ihr Leben aussehen wird, wenn Sie sie durch die Veränderung führen, dann erlaubt die Geschichte ihnen, Ihre Botschaft zu testen.” 

Führungskräfte auf allen Ebenen können davon profitieren, ihre Fähigkeiten im Geschichtenerzählen zu schärfen. Ein guter Ansatzpunkt ist die Geschichte darüber, warum Sie tun, was Sie tun. Wie können Sie Ihre Leidenschaft oder Mission erklären, die über das reine Geldverdienen hinausgeht?  Denken Sie darüber nach, welche Lebenserfahrungen Sie dorthin geführt haben, wo Sie heute sind, und welche Kämpfe Sie überwinden mussten, und entwickeln Sie eine aussagekräftige Herkunftsgeschichte, die das Eis in Meetings brechen, Kunden überzeugen und Mitarbeiter inspirieren kann. 

Was macht eine gute Geschichte aus? 

  • Seien Sie authentisch. Menschen können erkennen, wenn jemand aus seinem Charakter heraus agiert oder eine Show abzieht. Die Geschichte sollte aus einer authentischen Erfahrung oder Beobachtung stammen. 
  • Geben Sie einen Kontext an. Eine Geschichte ist nur dann wirkungsvoll, wenn die Zuhörer wissen, warum Sie sie ihnen erzählen. Stellen Sie sicher, dass der Kontext zu Beginn der Geschichte klar ist.
  • An Emotionen anknüpfen. Menschen treffen Entscheidungen oft aufgrund von Emotionen, und eine Geschichte, die inspirierend oder herzerwärmend ist, hinterlässt einen bleibenden Eindruck. 
  • Verwenden Sie Metaphern und Analogien, um ein Bild zu malen. Die anschauliche Sprache hilft Ihren Zuhörern, sich die von Ihnen bereitgestellten Informationen zu vergegenwärtigen, und macht sie einprägsamer. 
  • Es sollte sich nicht alles um Sie drehen.  Denken Sie daran, sich auf das zu konzentrieren, was für Ihr Zielpublikum von Bedeutung ist. Das Erzählen Ihrer Geschichte ist eine Gelegenheit, die Gemeinsamkeiten zwischen Ihnen und Ihrer Zielgruppe hervorzuheben und Vertrauen aufzubauen. 
  • Fügen Sie eine Wendung der Handlung ein. Wenn möglich, bauen Sie ein Überraschungselement in die Geschichte ein. Vielleicht ist es ein unerwarteter Fund oder die Enthüllung der Identität einer Person in der Geschichte. Überraschungen halten die Aufmerksamkeit der Leser aufrecht und machen Ihre Geschichte interessanter. 
  • Halten Sie es einfach. Verstricken Sie sich nicht in Schnörkel oder zusätzliche Details. Das Publikum interessiert sich nicht dafür, ob die Geschichte an einem Mittwoch passiert ist oder welche Farbe die Schuhe hatten, die Sie getragen haben. Denken Sie an ein paar gut platzierte Details, z. B. wie Sie sich bei etwas gefühlt haben oder der Ausdruck auf dem Gesicht von jemandem wird einen bleibenden Eindruck hinterlassen. 
  • Üben Sie. Üben Sie das Erzählen vor Freunden und Kollegen. Holen Sie sich Feedback darüber ein, was funktioniert und was nicht, damit Sie Ihre Geschichte besser auf ein Publikum zuschneiden können.

Das Erzählen von Geschichten ist ein wichtiger Bestandteil einer überzeugenden Führungskraft. Wenn es effektiv eingesetzt wird, kann es Vertrauen aufbauen und Teams, Kunden und Gemeinschaften beeinflussen. Einen fesselnden Weg zu finden, Informationen zu vermitteln, ist der Unterschied zwischen dem, Menschen zu sagen, was sie tun sollen, und sie dazu zu bringen, es zu tun.

Der beste Weg für Führungskräfte, mit Leistungs-problemen von Mitarbeitern umzugehen?

Verhindern Sie sie!

Eine der unangenehmsten Aufgaben für jede Führungskraft ist die Konfrontation mit einem Mitarbeiter, der die Leistungsstandards oder -ziele nicht erfüllt. Im Allgemeinen gibt es drei häufige Gründe dafür, dass Mitarbeiter zu wenig Leistung erbringen:

  1. Sie sind sich nicht im Klaren darüber, was von ihnen erwartet
  2. Sie sind sich nicht bewusst, dass sie diese Erwartungen nicht erfüllen.
  3. Sie wissen nicht, wie sie die Erwartungen erfüllen können.

Um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, müssen Führungskräfte zunächst die zugrunde liegende Ursache identifizieren. Wenn ein Mitarbeiter nicht die Standards erfüllt, die seine Rolle in der Organisation erfordert, ist der erste Schritt, das Problem zu besprechen, um zu diagnostizieren, was nicht funktioniert.

Bitten Sie den Mitarbeiter zunächst, seine Rolle zu beschreiben und zu erläutern, was er aus seiner Sicht täglich, monatlich oder jährlich zu leisten hat. Ein offenes Gespräch kann schnell einfache Missverständnisse über Aufgaben oder Pflichten aufdecken. Führungskräfte können klären, was erwartet wird, klare Zeitvorgaben festlegen und bestimmen, wie der Fortschritt gemessen wird. Konzentrieren Sie sich auf das „Danach“, die Resultate, die Folgen. Wenn Sie Ziele und Vorgaben besprechen, kommunizieren Sie, warum Sie wollen, dass der Mitarbeiter bestimmte Ziele erreicht, erklären Sie das gewünschte Ergebnis und wie es in die organisatorischen Ziele passt.

Wenn Sie feststellen, dass dem Mitarbeiter klar ist, was erwartet wird, ihm aber nicht bewusst war, dass er zu wenig leistet, ist dies ein Versäumnis, als Manager effektives Feedback zu geben. Wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, dass er die Ziele nicht erreicht, weiß er auch nicht, wie er sich verbessern kann. Führen Sie offene Gespräche darüber, wie der Mitarbeiter denkt, dass er seine Leistung erbringt, und erstellen Sie einen klaren Plan, wie die Leistung gemessen werden soll, und geben Sie regelmäßig konstruktives Feedback.

Möglicherweise stellen Sie auch fest, dass einem Mitarbeiter mit unzureichender Leistung die richtige Ausbildung oder das notwendige Wissen fehlt, um die Erwartungen zu erfüllen. Nehmen Sie sich Zeit, um die Kompetenzlücke zu identifizieren und einen Plan für zusätzliche Schulungen zu erstellen. Richten Sie eine Peer-Unterstützung mit ihren Kollegen ein, um Wissen auszutauschen und Tipps zu geben, wie sie Arbeitsaufgaben am besten erledigen.

Der beste Weg für Führungskräfte, mit Leistungsproblemen umzugehen, ist, sie proaktiv zu verhindern. Das Geheimnis des Leistungsmanagements besteht darin, die Erwartungen klar und konsequent zu formulieren und sie häufig zu kommunizieren. Betrachten Sie das Leistungsmanagement nicht als ein jährliches Ereignis, das von der Personalabteilung durchgeführt wird, sondern als ein fortlaufendes Gespräch.

Hier sind fünf großartige Möglichkeiten, um Leistungsprobleme zu verhindern:

  1. Setzen Sie klare Ziele und Erwartungen. Besprechen Sie diese und konzentrieren Sie sich auf das „Danach“.
  2. Seien Sie der Coach, den die Mitarbeiter brauchen – führen Sie fortlaufende Gespräche, um Verantwortlichkeit zu kultivieren und regelmäßiges Feedback zu geben.
  3. Konzentrieren Sie sich auf die Weiterentwicklung von Ihrem Team und auch von sich Bieten Sie Möglichkeiten für professionelles Wachstum, um die Leistung auf allen Ebenen einer Organisation zu verbessern.
  4. Feiern Sie Leistungen! Erkennen Sie herausragende Mitarbeiterleistungen an und belohnen Sie Positives Feedback ist genauso wichtig wie konstruktives Feedback, und das Feiern großartiger Arbeit spornt Mitarbeiter an, ihr Bestes zu geben.
  5. Und vergessen Sie nie: Was Sie ignorieren, billigen Sie!

So üben Sie aktives Zuhören – persönlich oder online.

 

Das Ziel des aktiven Zuhörens ist es, sowohl Informationen von anderen zu erhalten als auch zu verstehen. Dazu gehört, dass Sie mit voller Aufmerksamkeit zuhören und dabei alle Ihre Sinne einsetzen. Es ist wichtig, sich voll auf die sprechende Person einzulassen, damit sie sicher ist, dass sie gehört und verstanden wird. Es ist eine Fähigkeit, die erlernt und durch Übung verbessert werden kann.  Es gibt verschiedene Techniken, um das aktive Zuhören sowohl in persönlichen als auch in virtuellen Gesprächen zu verbessern. Hier sind nur einige davon: 

  1. Hören Sie zu, ohne zu urteilen.
    Seien Sie zuallererst bereit, zuzuhören und den Standpunkt der anderen Person zu verstehen. Konzentrieren Sie sich darauf, zu hören, was die andere Person zu sagen hat, bevor Sie vorschnell ein Urteil fällen oder annehmen, dass Sie die Informationen, die sie mitteilen möchte, bereits kennen. 

  2. Schenken Sie Ihre volle Aufmerksamkeit. 
    Bei persönlichen Gesprächen könnte das bedeuten, dass Sie die Tür schließen und Ihr Telefon ausschalten, um sicherzustellen, dass es keine Unterbrechungen gibt. Wenn das Gespräch über eine Videokonferenz stattfindet, ist es am besten, Ihre E-Mails und Internetbrowser-Tabs komplett zu schließen. Es ist sehr verlockend, Multitasking zu betreiben, wenn Sie sehen, dass Benachrichtigungen aufpoppen, und es ist entmutigend für den Sprecher, wenn Ihre Augen zu einem anderen Bildschirm wandern oder Ihre Hände tippen, während er spricht.

  3. Achten Sie auf Ihre Körpersprache. 
    Zeigen Sie dem Sprecher durch angemessenen Augenkontakt und Körperhaltung, dass Sie ihm aktiv zuhören. Sie können Interesse zeigen, indem Sie sich vorbeugen und den Blick auf die sprechende Person richten. Vermeiden Sie es, die Arme zu verschränken oder im Stuhl zusammenzusacken, da dies den Eindruck erwecken kann, dass Sie abwehrend oder gelangweilt von dem Gespräch sind. Versuchen Sie bei Videogesprächen, in die Kamera zu schauen und den Bildschirm und die Kamera aus derselben Richtung auf sich gerichtet zu haben. Dann fühlt es sich natürlich an, auf den Bildschirm und die Kamera zu schauen, während die andere Person spricht. Noch wichtiger ist es, nonverbale Signale wie Nicken und Lächeln während eines Videoanrufs zu üben, damit man weiß, dass man noch zuhört. 

  4. Unterbrechen Sie nicht. 
    In den 7 Gewohnheiten hocheffektiver Menschen sagt Stephen R. Covey: “Das größte Kommunikationsproblem ist, dass wir nicht zuhören, um zu verstehen. Wir hören zu, um zu antworten.” Lassen Sie die andere Person ihre Gedanken zu Ende denken, bevor Sie Ihre eigenen mitteilen. Während kurzes verbales Feedback angemessen sein kann, wie z.B. “Das ist großartig” oder “Oh, das muss frustrierend sein”, um zu zeigen, dass Sie sich mit der Geschichte der anderen Person beschäftigen, ist es wichtig, eine Pause abzuwarten, bevor Sie Fragen stellen oder antworten.

  5. Fassen Sie zusammen und stellen Sie klärende Fragen. 
    Wenn Sie an der Reihe sind zu antworten, fassen Sie zusammen, was Sie die andere Person sagen hörten, um sicherzustellen, dass Sie sie richtig verstanden haben. Stellen Sie dann Fragen, um alle Informationen zu erhalten, die Sie brauchen, um ein vollständiges Bild zu bekommen. Achten Sie jedoch darauf, dass Ihre Fragen nicht vom Thema abweichen oder nur dazu dienen, das Thema zu wechseln, damit Sie selbst sprechen können.

Seien Sie der Coach, den Ihr Team jetzt braucht

Für Führungskräfte, die sich darauf konzentrieren, im Jahr 2021 wieder auf die Beine zu kommen, ist ein effektiveres Coaching der Teammitglieder der Schlüssel zum Erfolg. Coaching schafft produktivere Teams, verbessert die Motivation und reduziert die Fluktuation. Für viele Unternehmen hat sich der Arbeitsplatz im vergangenen Jahr jedoch rasant verändert. Mit vielen Teams, die im Home-Office arbeiten, und anderen, die am Arbeitsplatz mit Abstandsregeln arbeiten, ist die Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls am Arbeits eine Herausforderung. Führungskräfte mit einer Coaching-Mentalität werden jetzt mehr denn je benötigt, um Teams mit einem gemeinsamen Ziel zusammenzubringen und ihnen zu helfen, in der neuen Normalität erfolgreich zu sein. Wie können wir als Führungskräfte also bessere Coaches sein? 

Unterstützen Sie Ihre Teammitglieder mit regelmäßigen Check-ins. Wir alle fühlen uns mehr isoliert als sonst. Der Aufbau sinnvoller Verbindungen ist wichtig, um Teams engagiert und produktiv zu halten. Regelmäßige Telefon- oder Videochats sind eine gute Möglichkeit, um sicherzustellen, dass die Teammitglieder alles haben, was sie zum Erfolg brauchen. Mitarbeiter können sich ohne die zwanglosen Interaktionen, die früher im Büro stattfanden, weniger informiert fühlen. Daher ist es wichtig, sich regelmäßig Zeit für Gespräche zu nehmen. Achten Sie darauf, mit den Teammitgliedern auf authentische Weise in Kontakt zu treten, einschließlich der Frage, wie es ihnen “wirklich” geht, worauf sie stolz sind und ob sie etwas brauchen. 

Werden Sie besser darin, Feedback zu geben und zu empfangen. Jetzt ist es an der Zeit, das Leistungsmanagement zu vereinfachen. Anstelle von komplexen Bewertungssystemen und langwierigen Fragebögen fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was Sie wirklich wissen müssen: Was ihnen hilft, in ihrem Job erfolgreich zu sein und was ihnen im Weg steht. Machen Sie daraus ein zweiseitiges Gespräch, das sich auf Fakten und Lösungen konzentriert, statt auf Gefühle und Beschwerden. Denken Sie daran, Ihre Worte sorgfältig zu wählen und ein Gleichgewicht zwischen negativem und positivem Feedback herzustellen. Achten Sie darauf, aktiv zuzuhören, was Ihre Teammitglieder über ihre Herausforderungen zu sagen haben, und suchen Sie gemeinsam nach Lösungen.  Was würde es besser machen? Geben Sie ihnen die Chance, auch Ihnen Feedback zu geben. Manchmal ist es als Führungskraft schwer zu hören, dass Sie die Erwartungen eines Teammitglieds nicht erfüllen, aber es ist wichtig, sich diese Perspektive anzuhören. Denken Sie daran, dass diese Gespräche eine Chance für Sie sind, Beziehungen aufzubauen, Probleme zu lösen und beruflich zu wachsen. 

Wählen Sie einen agilen Ansatz für die Zielsetzung. Wenn uns das Jahr 2020 etwas gelehrt hat, dann, dass jede Organisation bereit sein muss, sich umzuorientieren, wenn das Unerwartete passiert. In unsicheren Zeiten kann ein agiler Ansatz bei der Festlegung von Zielen für das Jahr Ihrem Team helfen, mehr zu erreichen, selbst wenn sich die Pläne unterwegs ändern. Das Ziel mit der höchsten Priorität sollte dem übergeordneten Ziel aller Beteiligten dienen, nicht nur den individuellen Zielen der Geschäftsführung. Team und persönliche Ziele sollten dieses übergeordnete Ziel unterstützen. Seien Sie offen für Kursänderungen im Laufe des Jahres Es ist wichtiger, mit der Realität übereinzustimmen, als weiter auf ein Ziel hinzuarbeiten, das keine Priorität mehr hat. Führen Sie häufige Zielkontrollen durch, um den Fortschritt zu verfolgen und den Kurs bei Bedarf proaktiv zu ändern. Achten Sie mehr auf die Ergebnisse als auf das Dokumentieren und Überwachen von Aktivitäten und vor allem: Halten Sie es einfach. Keine Person sollte auf mehr als drei Ziele gleichzeitig hinarbeiten. Setzen Sie Prioritäten für die wichtigsten Ziele und helfen Sie Ihrem Team, sich auf das Erreichen dieser Ziele zu konzentrieren. 

Leben Sie persönliches und berufliches Wachstum vor. Machen Sie sich lebenslanges Lernen zu eigen und ermutigen Sie andere dazu. Das Erlernen neuer Fähigkeiten, das Lesen eines neuen Buches oder das Aufgreifen eines neuen Hobbys kann Ihnen eine ganz neue Perspektive auf die Herausforderungen des Lebens geben. Suchen Sie nach Gelegenheiten, neue Fähigkeiten bei sich und Ihrem Team zu entwickeln. Führungskräfte in ihrer Rolle als Coaches helfen ihren Leuten, fähiger und selbstbewusster zu werden und mehr zu erreichen, als sie für möglich hielten. 

5 Neujahrsvorsätze für Führungskräfte im Jahr 2021

2020 war ein Jahr mit einzigartigen Herausforderungen. Höchstwahrscheinlich haben die Ziele und Vorsätze, die Sie sich Ende 2019 gesetzt haben, nicht genau so funktioniert wie geplant. Welche Lehren können wir als Führungskräfte für das Jahr 2021 ziehen, wenn es darum geht, effektive Ziele zu setzen und Vorsätze zu fassen, die von Bedeutung sind? Hier sind fünf einfache Vorsätze, die jeder Führungskraft helfen werden, den Weg zum Erfolg im neuen Jahr zu finden. 

  1. Hören Sie auf Ihre Kunden und Mitarbeiter. Finden Sie heraus, was in Ihrem Unternehmen im Jahr 2020 funktioniert hat und was nicht, und holen Sie sich Verbesserungsvorschläge von den Menschen, die es am besten wissen – Ihren internen und externen Stakeholdern. Der beste Weg, um herauszufinden, was Ihre Kunden wollen und brauchen, ist, sie zu fragen. Holen Sie sich ihr Feedback zu Anpassungen, die im vergangenen Jahr vorgenommen wurden, und finden Sie heraus, was gut funktioniert hat und was anders gemacht werden könnte. Bitten Sie Mitarbeiter um offenes Feedback über ihr größtes Hindernis bei der Arbeit und was sie brauchen, um ihre Arbeit einfacher oder effizienter zu machen. Denken Sie daran, dass Führungskräfte sich diese Ideen nicht nur anhören, sondern ihnen auch Taten folgen lassen. 
  2. Flexibel sein. Als Führungskraft ist es zwar notwendig, detaillierte und strategische Pläne zu machen, aber erwarten Sie auch das Unerwartete. Jeder gute Plan sollte eine gewisse Flexibilität beinhalten und Optionen für mehrere Szenarien vorsehen. Mit den Worten von Dwight D. Eisenhower: “Pläne sind wertlos, aber Planung ist alles. Das ist ein sehr großer Unterschied, denn wenn Sie für einen Notfall planen, müssen Sie mit dieser einen Sache beginnen: Die eigentliche Definition von “Notfall” ist, dass er unerwartet ist. Daher wird er nicht so eintreten, wie Sie es planen.” Seien Sie bereit, sich schnell an veränderte Umstände anzupassen. 
  3. Fokus auf die Entwicklung von Führungskräften. Investieren Sie in die Zukunft Ihres Unternehmens, indem Sie die Führungskräfte von morgen entwickeln. Das nächste Jahr wird anders sein als alle Jahre zuvor, und jede Organisation wird Führungskräfte brauchen, die in Kommunikation, Problemlösung und Veränderungsmanagement geübt sind. Die Investition in ein Trainingsprogramm für Führungskräfte stellt sicher, dass Ihre Manager die Fähigkeiten entwickeln, die sie benötigen, um effektive, produktive Teams zu leiten, die letztendlich Ihr Endergebnis verbessern werden. 
  4. Definieren Sie Ihren Zweck. Jedes Unternehmen braucht eine Daseinsberechtigung, die über die reine Gewinnerzielung hinausgeht. Ein gut definierter Unternehmenszweck kann Stakeholder und Aktionäre um gemeinsame Werte vereinen. Eine Umfrage zur sozialen Verantwortung von Unternehmen aus dem Jahr 2020 ergab, dass Verbraucher zu 77 % eher bereit sind, die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens zu kaufen, wenn dieses sich für soziale, wirtschaftliche und ökologische Belange einsetzt. In den kommenden Monaten werden Führungskräfte, die Entscheidungen treffen, die sich an einem größeren Zweck orientieren, Vertrauen und Loyalität sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Kunden aufbauen.
  5. Stärken Sie Ihre Resilienz. Führungskräfte müssen mit ihrer Energie und ihrer Denkweise umgehen, um Höchstleistungen zu erbringen. Priorisieren Sie Selbstfürsorge wie Bewegung, Schlaf und soziale Kontakte, und beugen Sie einem Burnout Ihrer Mitarbeiter vor, indem Sie Ihr Team dazu ermutigen, dasselbe zu tun.  In den kommenden Monaten wird es Rückschläge und Enttäuschungen geben, und die Welt wird Führungskräfte brauchen, die sich schnell erholen und in Schwierigkeiten Chancen finden können. 

2020

Der Arbeitsplatz hat sich in diesem Jahr verändert. Viele Teams arbeiten aus der Ferne oder arbeiten in einer Mischform aus eigenen und fremden Mitarbeitern.  Für einige war dies eine abrupte Veränderung, und sie lernen noch immer, mit ihrer neuen Arbeitsumgebung umzugehen. Andere arbeiten schon seit Jahren auf diese Weise. Zwar treten Konflikte in jedem Team auf, aber es kann besonders schwierig sein, sich in virtuellen Teams zurechtzufinden. Es ist wichtig zu verstehen, was Konflikte bei der Fernarbeit verursacht und wie sie gelöst werden können. Eine Myers-Briggs Studie mit 5.000 Arbeitnehmern in 9 verschiedenen Ländern ergab, dass 85% der Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Grad Konflikte erleben. Noch schlimmer ist, dass in den USA die Beschäftigten im Durchschnitt fast drei Stunden pro Woche damit verbringen, sich mit Konflikten zu befassen, was die Wirtschaft jährlich Milliarden kostet. 

4 Ursachen für Arbeitskonflikte bei Remote-Teams

  1. Informationsmangel – Es kann eine Herausforderung sein, Informationen effizient und effektiv an Remote-Teams weiterzuleiten. Der Transfer von Wissen und Daten ist das Rückgrat jeder funktionierenden Organisation. Allerdings können Mitarbeiter im Homeoffice nicht einfach in das Büro eines Kollegen gehen, um schnell einen Bericht oder eine Anfrage zu klären. Im Büro aus Stein und Beton geschieht viel Kommunikation durch ein zufälliges Treffen auf dem Flur zur richtigen Zeit. Diese Momente sind für Remote-Teams nicht möglich. 
  2. Ineffektive Kommunikation – Es kann auch eine digitale Kluft zwischen den Mitgliedern von Remote-Teams bestehen. Einige Vorgesetzte und Mitarbeiter verlassen sich bei ihrer Kommunikation zu stark auf E-Mails. Dabei verlieren wir viele Informationen, die wir sonst aus dem Tonfall und dem Gesichtsausdruck unseres Gegenübers erhalten. Es passiert auch leicht, in einer E-Mail einen negativen Ton „herauszuhören“, den der Absender nie beabsichtigt hat. Oder es wird nicht als dringende Nachricht erkannt. Wir alle haben schon einmal frustriert auf eine wichtige Information gewartet, um ein Projekt abzuschließen. Wenn ein Mitarbeiter nur sporadisch E-Mails abruft, können Projekte schreiend zum Stillstand kommen. 
  3. Angst und Stress – Besonders in diesen unsicheren Zeiten sind viele Mitarbeiter im Homeoffice starkem Stress und Ängsten ausgesetzt. Teams haben zu Hause möglicherweise nicht ideale Arbeitsbedingungen, teilen Internetverbindungen und Computer mit Familienmitgliedern, beaufsichtigen Kinder, die zu Hause unterrichtet werden, und sehen sich mit Ablenkungen konfrontiert, die sie im Büro nie bewältigen mussten. Zusätzlich zu diesen Stressfaktoren gibt es eine neue Unsicherheit in Bezug auf ihre Arbeit. Ohne häufige Kommunikation ist es leicht, voreilige Schlüsse über sich ändernde Prioritäten oder Umstände zu ziehen. Die Teammitglieder sind möglicherweise besorgt, dass andere hinter ihrem Rücken über sie reden, oder dass die mangelnde Kommunikation des Führungsteams bedeutet, dass es dem Unternehmen schlecht geht. 
  4. Soziale Isolation – Mitarbeiter im Homeoffice, insbesondere diejenigen, die sich nicht freiwillig dafür entschieden haben, von zu Hause zu arbeiten, können sich isoliert und einsam fühlen. Menschen, die sich einsam fühlen, können depressiv werden und sich vom Team lösen. Sie reagieren unter Umständen übermäßig empfindlich auf negatives Feedback oder nehmen schnell Anstoß an einem Kommentar in einer E-Mail. Sich isoliert zu fühlen, kann zu einer “die” gegen “mich” Mentalität führen, die leicht Konflikte heraufbeschwört. 

Wie können Führungskräfte durch Homeoffice verursachte Arbeitskonflikte verhindern?

Der Schlüssel zur Verhinderung unnötiger Konflikte beim Umgang mit Remote-Teams liegt darin, dass Führungskräfte starke Kommunikationsfähigkeiten und Einfühlungsvermögen an den Tag legen. 

  • Sie müssen klar und oft kommunizieren. Führungskräfte sollten häufig die Hand ausstrecken und für entfernte Mitarbeiter erreichbar sein. Wenn möglich, nutzen Sie Videokonferenzen, um komplexe Gespräche zu führen. Sie sind zwar nicht perfekt, ermöglichen aber eine nonverbale Kommunikation und spontanere Interaktionen. 
  • Setzen Sie klare Erwartungen und Prioritäten. Beseitigen Sie Unsicherheit über Erwartungen und stellen Sie sicher, dass die Regeln für alle Teammitglieder gelten, unabhängig davon, wo sie sich befinden. Stellen Sie sicher, dass die Prioritäten von der Chefetage bis zur der untersten Ebene klar sind. 
  • Stellen Sie mehr Fragen und hören Sie aufmerksam zu. Sowohl Manager als auch Mitarbeiter sollten mehr Fragen stellen. Die Klärung von Anweisungen und Informationen ist von entscheidender Bedeutung und wird die Produktivität durch Vermeidung von Nacharbeit verbessern. Denken Sie auch daran, Fragen darüber zu stellen, wie es den Mitarbeitern geht. Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, wie sich ein Mitarbeiter fühlt. Zu wissen worüber er sich freut, fördert die Verbindung und verbessert die Teamarbeit. Es ist jedoch auch wichtig, den Antworten aufmerkam zuzuhören. Ein unaufrichtiges “Wie geht es Ihnen” ist schlimmer als gar nicht nachfragen. 
  • Feiern Sie Siege als Gruppe. Schaffen Sie Gelegenheiten für virtuelle Gruppentreffen mit dem alleinigen Zweck, Erfolge zu feiern. Nehmen Sie sich Zeit, um ein Gruppenspiel zu spielen oder eine virtuelle Happy Hour zu erleben. Die Bereitstellung von Gelegenheiten zur Teambildung kann die Moral verbessern, die Teammitglieder daran erinnern, dass ihre Kollegen echte Menschen mit Gefühlen sind, und den gegenseitigen Respekt fördern.

Selbstbewusstsein aufbauen

Die Entwicklung eines starken Selbstbewusstseins ist der Schlüssel, um eine authentische (Führungs-)Persönlichkeit zu werden. Starke Persönlichkeiten müssen sich ihrer Stärken, Schwächen und Werte bewusst sein. Ein starkes Selbstbewusstsein ist notwendig, insbesondere in Situationen mit hohem Druck und bei schwierigen Entscheidungen.

Bis zu einem gewissen Grad haben die meisten Menschen eine Version von sich selbst am Arbeitsplatz und zu Hause. Es gibt Situationen, in denen formale Umgangsformen erforderlich  sind, aber das ist nicht unbedingt unauthentisch. Geringfügige Änderungen des Kommunikationsstils und der Kleidung, je nach Kontext ist angegemessen. Die meisten Menschen können sich jedoch an eine Zeit erinnern, in der sie sich unauthentisch fühlten, weil sie versuchten, sich anzupassen oder andere auf eine Weise zu beeindrucken, die nicht mit dem übereinstimmte, was sie sind.

Die Entwicklung eines starken Selbstbewusstseins ist der Schlüssel zu einer authentischen Führungspersönlichkeit.

Das Selbstbewusstsein kann durch Praktiken wie Meditation, Tagebuchführung (insbesondere von postiven Erlebnissen und Ergebnissen) und das Einholen von Feedback von anderen kultiviert werden. Eine Meditationspraxis kann sogar einfach sein, dass man sich für einige Augenblicke auf den Atem konzentriert, um regelmäßig die Gefühle und das Stressniveau zu überprüfen. Viele Führungspersönlichkeiten verlassen sich auf irgendeine Form des Tagebuchs, um das Bewusstsein und die Konzentration zu verbessern. Wenn man sich jeden Tag Zeit nimmt, Gedanken, Gefühle, Pläne und Prioritäten aufzuschreiben, kann man auch ein größeres Verständnis für tiefere Motivationen und Werte entwickeln, was der Schlüssel zu einer authentischeren Persönlichkeit oder Führungskraft ist. Es kann auch wertvoll sein, regelmäßiges Feedback von Freunden, Kollegen und Mentoren einzuholen. Teil des Aufbaus von Selbstbewusstsein ist es, persönliche Stärken und Schwächen zu verstehen. Regelmäßiges Feedback ist eine gute Möglichkeit, eine Perspektive zu gewinnen und zu erfahren, wie andere Menschen bestimmte Verhaltensweisen wahrnehmen.

Zeitmanagement ist Selbstmanagement

Haben Sie das Gefühl, dass es nicht genug Stunden am Tag gibt, und Sie nicht in der Lage sind, alles zu erledigen und dann noch Zeit übrig zu haben? Privatleben und Arbeitsleben haben sich in einer Weise überschnitten, die wir nie erwartet haben, und es ist schwierig, mit seinen Verpflichtungen Schritt zu halten und Zeit für alles andere zu finden, was ebenfalls erledigt werden muss. Einige Arbeitnehmer jonglieren von zu Hause aus mit Kinderbetreuung und Homeoffice. Andere betreuen Teams, die teilweise im Büro und teilweise von zu Hause arbeiten. So oder so, es kann eine Herausforderung sein, alles zu erledigen.  

Wie können wir es also schaffen, jeden Tag mehr Zeit zur Verfügung zu haben? Die einfache Antwort ist, sie können es nicht. Es ist unmöglich, die Zeit zu kontrollieren oder zu verwalten. Sie können Zeit nicht für spätere Verwendung speichern, und Sie können die Zeit nicht zurückdrehen. Was Sie tun können, ist, sich selbst zu organisieren und Ihre Aufmerksamkeit zu konzentrieren. Der Autor und Crestcom-Experte Mark Sanborn  sagt uns: „Man kann nicht mehr Zeit in sein Leben stecken, aber man kann mehr Leben in seine Zeit stecken.“ In dem Maße, in dem Sie Ihre Zeit und Ihr Fachwissen fokussieren können, werden Sie in der Lage sein, unglaubliche Ergebnisse zu erzielen.”

Wenn Sie jeden Tag alles erledigen müssen, finden Sie hier einige Möglichkeiten, wie Sie Ihre Zeitmanagement-Fähigkeiten optimieren: 

Klare Ziele haben – Es ist wichtig, sich sehr klar über seine allgemeinen Ziele zu sein, sowohl kurzfristig als auch langfristig. Wenn Sie sich über ihre langfristigen Ziele sehr klar sind, hilft das Ihnen, Ihre kurzfristigen Ziele zu priorisieren. Wenn Sie diese Ziele im Auge behalten, können Sie Ihre täglichen, wöchentlichen, und monatlichen Aufgabenlisten festlegen.

Fristen festlegen – Sobald Sie sich über ihre Ziele klar sind, ist es wichtig, sich selbst Fristen zu setzen. Wenn Sie an einem großen Projekt arbeiten, teilen Sie es in kleinere Abschnitte auf, und legen Sie Fristen für die Durchführung der einzelnen Teile des Plans fest. Nehmen Sie diese Fristen ernst und denken Sie daran, wie sie in Ihre größeren Ziele passen. 

Flexibel sein – Denken Sie daran, dass wir alle dem Unerwarteten ausgeliefert sind. Seien Sie also auf Dinge vorbereitet, die zusätzlich in Ihrem Zeitplan auftauchen.  Überplanen Sie sich nicht. Stellen Sie sicher, dass es einen Puffer für ein unerwartetes Meeting oder Telefonat gibt. Wenn etwas Wichtiges auftaucht, sollten Sie nicht zu sehr an Ihren ursprünglichen Plan gebunden sein. Denken Sie an Ihre wichtigsten Prioritäten, aber wissen Sie, dass es Zeiten geben wird, in denen Sie Pläne ändern müssen. 

Kein Multitasking – Es kann verlockend sein, Ihre E-Mails während einer langen Telefonkonferenz zu sortieren oder beim Schreiben eines Berichts gleichzeitig die Nachrichten zu hören. Untersuchungen zeigen jedoch, dass Multitasking nicht möglich ist. Anstatt zwei Dinge gleichzeitig zu tun, schalten wir einfach unsere Aufmerksamkeit hin und her und schränken unsere Fähigkeit ein, Informationen zu verarbeiten. Eine  Studie der Stanford University  zeigte, dass Menschen, die dachten, sie seien ausgezeichnete Multitasker, sich an weniger Details erinnern und länger brauchten, um Aufgaben zu erledigen. Ein altes Zen-Sprichwort sagt: “Wenn ich gehe, dann gehe ich. Wenn ich esse, dann esse ich. “, was bedeutet, dass es besser ist, sich auf die anstehende Aufgabe zu konzentrieren, als zu versuchen, sich auf viele Dinge gleichzeitig zu konzentrieren.

Selbstfürsorge pflegen – Ein wichtiger Teil der Steuerung Ihrer Fokussierung und Aufmerksamkeit ist die Selbstfürsorge. Wenn wir sehr beschäftigt sind, ist es einfach, To-Do-Listen über Ruhe, Bewegung und Essensgewohnheiten zu priorisieren. Ein gut ausgeruhter, gut genährter Geist ist besser in der Lage, die Aufmerksamkeit zu lenken. Es ist wichtig, genug Schlaf zu bekommen, Pausen im Laufe des Tages zu machen und eine gesunde Ernährung zu haben. Zusätzlich – Achtsamkeitspraktiken wie Meditation und Yoga können die Stimmung verbessern. Die Zeit, sich selbst zu pflegen, wird Ihnen helfen, produktiver zu werden, wenn Sie sich danach wieder auf die Arbeit konzentrieren.

Wissen Ihre Führungskräfte, wie sie ihr Unternehmen stabilisieren und weiter stärken können?

Angesichts der disruptiven Herausforderungen der globalen Pandemie benötigen Unternehmen ein Management-Team mit exzellentem Geschäftssinn. Führungsteams müssen schnell mit außergewöhnlichen Marktsituationen umgehen können und verstehen, wie Entscheidungen und Handlungen die Zukunft des Unternehmens beeinflussen. Jeder Manager sollte ein grundlegendes Verständnis davon haben, wie das Unternehmen funktioniert, wer der Kunde ist, was den Umsatz und die Kosten im Unternehmen antreibt.
Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass auch die Mitarbeiter auf allen Ebenen wissen, wie das Unternehmen funktioniert und wie sich ihre individuelle Rolle in die Geschäftsstrategie einfügt. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie den Geschäftssinn Ihres Teams entwickeln und diesen für den Aufbau Ihres Geschäfts der Zukunft nutzen.

Informieren Sie über die strategischen Unternehmensziele 

Es ist wichtig, Mitarbeiter über die strategischen Ziele des Unternehmens zu informieren und ihnen zu helfen zu verstehen, wie sich ihre Rolle darin einfügt. Wenn Mitarbeiter wissen, wie sie zu den allgemeinen Zielen des Unternehmens beitragen, wird es sie motivieren, bessere Ergebnisse zu liefern. Das Verständnis der kurz- und langfristigen Vision des Unternehmens hilft Managern, effektive Tagesentscheidungen zu treffen, die mit den strategischen Zielen übereinstimmen. 

Helfen Sie, Finanzkennzahlen zu entschlüsseln

Stellen Sie sicher, dass Ihre Teams wissen, wie Sie Finanzkennzahlen, Abteilungsbudgets sowie Gewinn- und Verlustrechnungen entschlüsseln können. Manager sollten wissen, ob das Unternehmen in jedem Finanzquartal Geld verdient oder verloren hat, um zu erkennen, wo die Leistung verbessert und Erfolgshindernisse beseitigt werden müssen. Erleichtern Sie Diskussionen darüber, wie sich die Rolle oder Abteilung jedes Managers auf die Finanzen auswirkt. Lassen Sie Ihren Finanzleiter oder Controller eine Lunch- und Learn-Sitzung abhalten, um Grundlagen der Buchhaltung und Rechnungslegung für Nicht-Finanzmanager zu vermitteln.  
Oder Sie lassen im Team typische Handlungen im Betrieb beispielhaft nach ihrer direkten und indirekten Kosten- und Umsatzwirkungen in einem einfachen Koordinatensystem einsortieren.

Bieten Sie Gelegenheiten für Cross-Training

Abteilungsübergreifende Schulungen erhöhen das allgemeine Verständnis des Unternehmens. Darüber hinaus werden Teams gestärkt und die Kommunikation verbessert, wenn Mitarbeiter mehr über die Rollen und Herausforderungen anderer Abteilungen erfahren. Es kann auch die abteilungsübergreifende Problemlösung erleichtern. Cross-Training kann dem Einzelnen nicht nur dabei helfen, zu erkennen, wie sich seine Arbeit auf andere Teams auswirkt, sondern schafft auch Raum für kreative Lösungen durch unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen der Teilnehmer.

Fördern Sie das Innovationsklima 

Nehmen Sie sich Zeit für Führungskräfte und Mitarbeiter, um Ideen für Verbesserung auszutauschen. Dies kann Teil eines vierteljährlichen Routinemeetings sein oder auch einer speziellen Brainstorming-Session. Geben Sie Mitarbeitern Zeit, eine Strategie zu entwickeln, um ein bestimmtes Problem zu überwinden, oder ihnen zu ermöglichen, ein Problem zu identifizieren und eine Lösung vorzuschlagen. Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten werden nur durch Praxis und Anwendung entwickelt. Mitarbeiter brauchen die Möglichkeit, ihre mentalen Muskeln zu benutzen. Es ist auch üblich, dass Mitarbeiter im Kundenkontakt durchaus Lösungen für betriebliche Probleme kennen, sie jedoch das Gefühl haben, dass es nicht ihre Aufgabe ist, diese Ideen zu teilen. Entwickeln Sie eine Unternehmenskultur, die das Feedback der Mitarbeiter schätzt und sie einlädt, innovativ zu sein. 

Investieren Sie in die Entwicklung von Führungskräften 

Eine Möglichkeit sicherzustellen, dass Ihr Team den notwendigen Geschäftssinn entwickelt und den strategischen Zielen des Unternehmens zuarbeitet besteht darin, ein entsprechendes Trainingsprogramm zu besuchen. Ermutigen und bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Führungsqualitäten zu verbessern und zu lernen, wie Sie Tools, Techniken und Systeme besser anwenden – zum Wohle des gesamten Unternehmens. 

Es ist an der Zeit zu ändern, wie Sie über Change Management denken

Führungskräfte brauchen heute effektive Change-Management Strategien, um ihre Teams bei der Antizipation von Veränderungen zu unterstützen, und um Mitarbeiter für ihre Aufgaben verantwortlich zu halten. Lesen Sie unseren neuesten Artikel, um zu erfahren, wie Sie erfolgreiche Veränderungen umsetzen.

 

Wie das Sprichwort sagt, ist die einzige Konstante im Leben der Wandel. Mit der sich rasch entfaltenden „neuen Normalität“ und Realität von COVID-19 und den daraus resultierenden wirtschaftlichen Herausforderungen sehen sich Manager und Mitarbeiter mit einem noch nie dagewesenen Ausmaß an Veränderungen konfrontiert. Die Unternehmen mussten schnell entscheiden, wie sie arbeiten, wo sie arbeiten und wie sie ihre Kunden bedienen. Heute mehr denn je müssen Manager über eine wirksame Strategie für das Management von Veränderungen verfügen, um ihre Teams dabei zu unterstützen, Veränderungen zu antizipieren und sich an diese anzupassen, und um jeden Einzelnen für seine Rolle bei der Durchführung dieser Veränderungen zur Rechenschaft zu ziehen.  Um Strategien in der sich ständig verändernden Unternehmenslandschaft schnell anpassen zu können, müssen sich Führungskräfte zunächst damit befassen, was die Umsetzung von Veränderungen am Arbeitsplatz erschwert.

 

Warum ist der Wandel so schwierig?

Was ist, wenn er nicht wirklich schwer ist? Es gilt zu lernen, dass es einige Missverständnisse über das Veränderungsmanagement gibt, die die Umsetzung einer neuen Strategie behindern können. Das größte Hindernis für Veränderungen bei Führungskräften und Mitarbeitern ist ihre eigene Einstellung. Die Menschen, die den Wandel annehmen, sind auch die Menschen, die am besten darauf vorbereitet sind. Mitarbeiter, die in Bezug auf technische Fähigkeiten, aktuelles Wissen über Trends in ihrem Beruf und effektive Kommunikationsfähigkeiten auf dem höchsten Stand der Bereitschaft sind, sind weniger abgeneigt gegenüber Veränderungsinitiativen und können sich viel leichter an neue Umstände anpassen. Mitarbeiter, die in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht vorbereitet sind, werden jedoch Schwierigkeiten haben und dazu neigen, zu glauben, dass Veränderungen immer schwierig sein werden.

 

Wie können wir die Mitarbeiter auf den Wandel vorbereiten?

Um das Management des Wandels im gesamten Unternehmen zu verbessern, sollten sich Geschäftsführer und Führungskräfte nicht mehr darauf konzentrieren, wie man den Menschen den Wandel erleichtern kann, sondern sich darauf konzentrieren, sie darauf vorzubereiten, für den Wandel bereit zu sein. Niemand kann das Tempo oder die Häufigkeit von Veränderungen kontrollieren, besonders jetzt nicht. Die Förderung der Bereitschaft durch die Entwicklung der Mitarbeiter ist der Schlüssel zur erfolgreichen Bewältigung der vor uns liegenden Herausforderungen. Identifizieren Sie eventuelle Kompetenzlücken in Ihrem Team. Da viele Büros zu einem Modell von „Fernarbeit“ oder home office  übergegangen sind: Haben diese vielleicht Mitarbeiter, die eine zusätzliche Ausbildung in neuer Technologie benötigen? Müssen Führungskräfte ihre Fähigkeit zur Führung virtueller Teams verbessern? Erwägen Sie die kontinuierliche Entwicklung von Fähigkeiten wie Kommunikation, emotionale Intelligenz und strategisches Denken, um eine widerstandsfähige Organisation aufzubauen, die sich schnell anpassen kann.

 

Kommunizieren Sie die Vision, den Plan und den Gewinn

Bei der Umsetzung einer Veränderungsstrategie müssen Führungskräfte in der Lage sein, effektiv zu kommunizieren. Warum ist die Veränderung notwendig? Was ist die Vision für das weitere Vorgehen, was ist der Plan für das weitere Vorgehen? Was ist der Nutzen der Veränderung für das Unternehmen, den Kunden und das Team.

 

Mit den Bereitwilligsten arbeiten

Konzentrieren Sie mehr Zeit und Aufmerksamkeit auf die Mitarbeiter, die am bereitwilligsten Veränderungen annehmen und sich konsequent den Herausforderungen stellen. Verschwenden Sie keine wertvolle Zeit und Energie damit, Mitarbeiter zu belohnen, die sich einer neuen Strategie oder Initiative widersetzen. Arbeiten Sie mit denjenigen zusammen, die am bereitwilligsten sind, und holen Sie sich deren Hilfe, um andere bei der Umsetzung der Veränderung mit ins Boot zu holen. 

 

Bestehen Sie auf Verantwortlichkeit

Pflegen Sie in Ihrer Organisation eine Kultur der Verantwortlichkeit. Legen Sie die Erwartungen klar fest und ermutigen Sie die Mitarbeiter, stets bereit zu sein für das, was als Nächstes kommt. Die Teammitglieder sollten ihr Fachwissen nutzen, um Initiativen voranzubringen, anstatt Zeit damit zu verschwenden, zu beklagen, wie sehr sich die Dinge verändert haben. Definieren Sie die Rolle jedes Teammitglieds in der Veränderungsstrategie klar, legen Sie spezifische Ziele fest, und ziehen Sie jeden für seinen Teil zur Rechenschaft. Verpasste Fristen und mangelndes Verantwortungsgefühl können eine Veränderungsinitiative verlangsamen und mehr Widerstand hervorrufen.

 

Ändern Sie, wie Sie über Veränderungen denken

Denken Sie daran, dass Veränderungen unvermeidlich sind, doch Klagen ist die falsche Option. Es ist an der Zeit, nicht mehr daran zu glauben, dass Veränderung schwierig ist oder dass manche Menschen „einfach nicht gut mit Veränderungen umgehen können“. Führungskräfte, die eine positive Einstellung zum Wandel vorleben und ihre Teams mit den Fertigkeiten und Kenntnissen ausstatten, die sie brauchen, um bereit zu sein, sich anzupassen, werden für den Erfolg in der Zukunft am besten positioniert sein.

 

DIE TOP 3 - PRIORITÄTEN VON GESCHÄFTSFÜHRERN IM KRISENMANAGEMENT

Wer einfach so weitermacht wie bisher, wird als Verlierer aus der Krise gehen. 

In der aktuellen Situation steht jeder Geschäftsführer aufgrund der Coronakrise vor einzigartigen Herausforderungen. Führungskräfte müssen sich die Zukunft ihrer Unternehmen neu vorstellen. Die Führungskräfte, die in Zukunft erfolgreich sein werden, sind diejenigen, die diese Zeit nutzen, die diese drei Dinge zu Ihrer obersten Priorität machen: Das Wohlergehen der Mitarbeiter, den Kundenservice und die Talentförderung. Mehr denn je werden Kultur und starke Führung die entscheidenden Erfolgsfaktoren sein. Jetzt ist es Zeit, aus dem Überlebensmodus herauszutreten und sich auf den Aufbau einer neuen Zukunft zu konzentrieren. 

PRIORITÄT 1: DAS WOHLERGEHEN DER MITARBEITER

Wie geht es Ihren Mitarbeitern?

Unternehmen müssen Mitarbeitern heute genauso gerecht werden, wie ihren Aktionären und ihren Kunden. Dabei lohnt sich der Perspektivenwechsel: Der Umstieg auf Homeoffice kam für viele nicht nur unerwartet, sondern brachte auch einiges an Organisationsaufwand, oft sogar finanzielle Investitionen in das Homeoffice mit sich. Derzeit besteht Führung demnach vor allem aus Unterstützung und Kommunikation: Konzentrieren wir uns auf die Dinge, die wir kontrollieren können. Dazu zählt vor allem unser Mindset und die daraus resultierenden Entscheidungen. Im Überlebensmodus können Ziele und Perspektiven schnell vergessen werden – gerade deshalb brauchen Mitarbeiter nun eine starke Führungskraft, die sie motiviert und den richtigen Weg aufzeigt. Nach wie vor sollte sich jeder einzelne Mitarbeiter seiner Wichtigkeit und dem Sinn seiner Arbeit bewusst sein. Eine Möglichkeit, um einem Team einen Sinn zu geben besteht darin, es wertschätzend am Lösungsprozess zu beteiligen. Die Unternehmenswerte sollten dazu kurz und klar definiert sein, damit jeder Mitarbeiter schnell individuelle Entscheidungen selbst treffen kann, auch um die jeweiligen Führungskräfte zu entlasten.

PRIORITÄT 2: KUNDENSERVICE

Welche Probleme beschäftigen Ihre Kunden?

Auch hier liegt die Kraft in der Weiterentwicklung – die Unternehmen, die sich gegen Weiterentwicklung stellen, werden am Ende verlieren. Der natürliche Lebenszyklus von Unternehmen umfasst viele Höhen und Tiefen. Viele Unternehmen schrumpfen jedoch, weil sie sich starr auf Methoden verlassen, die in der Vergangenheit funktioniert haben, es versäumen, innovativ zu sein und
wettbewerbsfähig zu bleiben. Was brauchen Ihre Kunden in der momentanen Situation? Ist es möglich, eine flexible Preisgestaltung oder Rückerstattungspolitik einzuführen? Vor allem gilt: Bleiben Sie in Kontakt zu Ihren Kunden. Im persönlichen Gespräch bietet es sich auch an, den Kunden direkt auf Unterstützungsmöglichkeiten anzusprechen. Keiner ist böse, wenn Sie ihn fragen, ob Sie ihn unterstützen können. Die Aufrechterhaltung positiver Kundenbeziehung hat langfristige Vorteile für die Gesundheit Ihres Unternehmens

PRIORITÄT 3: TALENTFÖRDERUNG – DIE KRISE RICHTIG NUTZEN!

Haben Ihre Führungskräfte die nötigen Werkzeuge, um als Gewinner aus der Krise zu gehen?

Auf den ersten Blick scheint es paradox zu sein, in einer Zeit der Kostensenkung in die Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren. Doch auch hier zählt das Thema Mindset: Die Zukunft Ihres Unternehmens hängt nach wie vor von der positiven Führung Ihrer Führungskräfte ab. Und eine ineffiziente Führungskraft kostet gerade jetzt wesentlich mehr als ein intensives Training. Und organisatorische Veränderungen, Krisenmanagement und Führung aus der Ferne erfordern spezifische Fähigkeiten, die keinem von uns in die Wiege gelegt werden. Kultur und Führung werden mehr denn je von Bedeutung sein, wenn wir uns auf dem Weg wirtschaftlicher Erholung befinden.

Leadership in Zeiten der Krise

Mehr denn je sind Führungskräfte heute gefordert, ihre Teams durch unsichere Zeiten zu führen. Von kleinen Pannen bis hin zu natürlichen Katastrophen, es gab immer schon Herausforderungen bei der Führung von Menschen.

Schlechte Führung kann erheblichen Schaden verursachen in Zeiten, in der Menschen Führung und Richtung brauchen, um wieder ein Gefühl von Ruhe und Zuversicht zu bekommen.

Eine globale Analyse der internationalen Personalberatungsfirma Odgers Berndtson zeigt jedoch, dass nur 15% der Führungskräfte glauben, dass die Spitzenkräfte ihrer Unternehmen für den Erfolg positioniert sind. Dieser Mangel an Vertrauen ist besonders alarmierend, da 95% der Führungskräfte auch glauben, dass der Umgang mit Störungen, einschließlich unerwarteter Ereignisse wie Pandemien, Klimawandel und sich ständig weiterentwickelnder Technologie, heute für den Erfolg von Unternehmen entscheidend ist. Die Herausforderungen, vor denen Unternehmen jetzt stehen, erfordern eine Weiterentwicklung der Führung, ein Umdenken und eine Veränderung der Fähigkeiten.

Wie können wir als Führungskräfte sicherstellen, dass wir uns der Herausforderung stellen, durch Krisen zu führen? Sind Sie bereit, Ihr Team durch die aktuelle COVID-19-Pandemie und ihrer wirtschaftlichen Folgen zu führen?

DIE PSYCHOLOGIE DER KRISE

Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass Menschen in einer Krise Informationen anders verarbeiten. Laut dem CDC-Guide zur Kommunikation in Krisen und Notfällen sollten wir die Art und Weise, wie wir kommunizieren, anpassen, um effektiv zu sein.

Vereinfachen Sie Ihre Botschaften. Bei einer Informationsüberlastung können andere die Nuancen der Botschaften übersehen und sich nicht so viele Informationen merken, wie sie es normalerweise tun würden.

Sie sollten auch wissen, dass Menschen an ihren aktuellen Überzeugungen festhalten und sich weigern werden, ihre Routine zu ändern. Es kann zum Beispiel schwierig sein, Menschen davon zu überzeugen, Schutz vor einem herannahenden Sturm zu suchen, wenn das Wetter im Moment schön ist.
Bei der aktuellen COVID-19-Pandemie fällt Ihnen vielleicht auf, dass Menschen anfangs zögern, Sicherheitsrichtlinien wie soziale Distanz und Selbstisolierung zu befolgen, wenn sie möglicherweise gefährdet sind. Das könnte daran liegen, dass sie noch niemanden gesehen haben, der krank wurde, oder die potenziellen Gefahren einer globalen Pandemie verleugnen.

Bleiben Sie informiert, indem Sie glaubwürdige Informationen suchen. Beobachten und lesen Sie Nachrichten aus verschiedenen Quellen, um zu sehen, ob sie ähnliche Warnungen verbreiten.

Überprüfen Sie, was Sie an Ihr Team weitergeben. Menschen neigen dazu, den ersten Nachrichten, die sie erhalten, zu glauben. Achten Sie also darauf, keine falschen Informationen oder Gerüchte zu verbreiten, die unbeabsichtigt Verwirrung stiften könnten. Geben Sie jedoch so schnell wie möglich korrekte Nachrichten heraus.

Verzögerungen in der Kommunikation verstärken nur die Unsicherheit und die Angst, mit der Ihre Teams konfrontiert sein könnten. Ihre Kommunikation wird in jeder Krise von größter Bedeutung sein.
Einige Führungskräfte werden sich ausschließlich auf die Kommunikation mit den Kunden konzentrieren und wollen sicher sein, dass sie sich gut betreut fühlen und sich der Hilfe des Unternehmens bewusst sind. Denken Sie jedoch daran, dass Sie sich auch auf Ihre Mitarbeiter konzentrieren müssen. Wenn Sie sie beruhigen und mit gutem Beispiel vorangehen können, werden sie engagiert bleiben und weiterhin motiviert für Ihr Unternehmen arbeiten, während Sie gemeinsam unsichere Zeiten durchleben.

2019

5 häufige Verhandlungsfehler

Woran denken Sie, wenn Sie das Wort Verhandlung hören? Viele denken an Gehälter oder Geschäftsabschlüsse. Aber Verhandlungen sind viel umfangreicher als das. Sie können den Preis für ein Auto oder ein Haus, für Versicherungstarife, Waren und Dienstleistungen verhandeln und die Liste geht weiter. Zu erkennen, dass alles verhandelbar ist, ist die Grundlage, um Verhandlungen zu verstehen. Das nächste Element ist, zu verstehen, welches die beste Alternativoption ist, falls es bei einer Verhandlung nicht zu einer Einigung kommt, auch bekannt als BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement). Dieser Begriff wurde in dem Buch Das Harvard Konzept (Der Klassiker der Verhandlungstechnik) geprägt. Dabei handelt es sich im Grunde genommen um das Mindestangebot, das Sie bereit sind zu akzeptieren und dem die andere Partei zustimmen wird. Wenn Menschen also wissen, dass alles verhandelbar ist und wir immer unsere persönliche BATNA erzielen sollten, warum scheitern Verhandlungen dann? Hier sind 5 Verhandlungsfehler.

  1. Schlechte Planung.
    Mit den Worten von Benjamin Franklin: „Fehlende Pläne sind ein Plan für Fehler.“ Wenn Sie nicht wissen, was verhandelbar ist oder was Sie von den Verhandlungen erwarten, wird dies wahrscheinlich einen schlechten Deal zur Folge haben. Wenn Sie es versäumen, zu planen, könnten die Ergebnisse der Verhandlungen Sie wütend machen oder frustrieren und dazu führen, dass Sie mehr Geld ausgeben und mehr Zeit investieren, als Sie zur Verfügung haben. Sparen Sie Zeit und Geld und ersparen Sie sich selbst emotionale Aufruhr, indem Sie die Verhandlung planen, bevor die Verhandlung stattfindet. Denken Sie an alles, was Sie gerne hätten, wenn es das ausgehandelte Abkommen Ihrer Träume wäre. Auch wenn Sie vielleicht nicht alles aushandeln werden können, ist es wichtig, Optionen zu haben. Und denken Sie ebenso an die möglichen Interessen Ihres Verhandlungspartners. Was könnte er sich wünschen? Und was noch?
  2. Unethisches Verhalten.
    Unethisches Verhalten bei Verhandlungen kann sich in Form von falschen Versprechungen, unfairer Informationsbeschaffung (die Einholung von Informationen auf unprofessionelle Weise, um sich einen Vorteil zu verschaffen) und wettkampfmäßigem oder gewinnorientiertem Feilschen zeigen. Wenn dies in Verhandlungen stattfindet, führt dies oftmals nicht nur zu einem schlechten Deal, sondern kann auch Ihren persönlichen Ruf oder den Ruf des Unternehmens aufs Spiel setzen und dazu führen, dass weniger Parteien bereit sein werden, mit Ihnen zu verhandeln. Während Sie also einen kurzfristigen Verhandlungserfolg feiern können, wird dies langfristig gesehen wahrscheinlich zu fehlgeschlagenen Verhandlungen führen. Schützen Sie Ihren Ruf, indem Sie sich an ethische und ehrliche Geschäftspraktiken halten.
  3. Einen schlechten Deal akzeptieren oder auf eine Win-Win-Situation verzichten.
    Nerven und Angst können bei Verhandlungen eine große Rolle spielen. Das kann dazu führen, dass wir einen schlechten Deal akzeptieren, weil wir Angst davor haben, gar keinen Deal abzuschließen. Diese Gefühle zu haben, ist absolut nachvollziehbar, da Verhandlungen sehr emotional sein können, je nachdem, was auf dem Spiel steht. Wenn man jedoch ein Ergebnis aus einer Haltung der Angst heraus akzeptiert, wird man es wahrscheinlich bereuen, einen schlechten Deal abgeschlossen zu haben. Zunächst ist die Tatsache aufregend, eine Verhandlung abgeschlossen zu haben, doch diese Begeisterung wird verblassen, wenn die Wirklichkeit Sie einholt, dass Sie einen schlechten Deal akzeptiert haben. Sie werden anfangen zu realisieren, welche Zugeständnisse Sie eingegangen sind, die zu diesem schlechten Verhandlungsergebnis geführt haben, und diese Frustration kann zu Ressentiments führen. Das Ressentiment kann gegenüber einem Arbeitgeber empfunden werden  oder einem Geschäftspartner gegenüber. So oder so kann das Gefühl, das durch einen schlechten Deal hervorgerufen wird, langfristige Konsequenzen haben. Kennen Sie Ihre BATNA und geben Sie nicht nach, seien Sie dazu bereit, von jedem Verhandlungstisch aufzustehen.
  4. Einen Deal zu schnell akzeptieren.
    Juhu, Sie haben Ihre Bedingungen für den Deal erläutert und die andere Person ist schnell dazu bereit, einen Deal abzuschließen. Auch wenn sich das vielleicht aufregend anfühlen kann, kann es oft ein Zeichen dafür sein, dass der Deal, der gerade abgeschlossen wird, schlecht ist. Warum? Weil die andere Partei wahrscheinlich dazu bereit war, für den Deal weitere Kompromisse einzugehen, aber Sie haben nicht mehr verlangt. Das könnte bedeuten, dass Sie buchstäblich Geld auf dem Tisch liegen lassen. Seien Sie zurückhaltend, wenn sich eine schnelle Einigung abzuzeichnen scheint, nehmen Sie sich Zeit für Nachforschungen und betrachten Sie das Gesamtbild, um das Ziel der anderen Partei zu verstehen. Es zahlt sich aus, bei Verhandlungen geduldig zu sein.
  5. Kulturelle Unterschiede ignorieren.
    Wenn Sie interkulturell verhandeln, ist es wichtig, die kulturelle Perspektive der anderen Partei zu verstehen. Welche kulturellen Einschränkungen müssen Sie berücksichtigen? Kulturelle Unterschiede zu ignorieren, kann zu einem gescheiterten Deal führen, da man es versäumt, die Dinge aus ihrer Perspektive zu sehen. Bereiten Sie sich vor, gehen Sie nicht davon aus, dass alle Kulturen auf die gleiche Weise verhandeln oder die gleichen Dinge wollen.

Mitarbeiterengagement

Befragungen zum Mitarbeiterengagement spiegeln oft nicht die ganze Wahrheit wieder. Tatsächlich führt die direkte Frage an Mitarbeiter, wie sehr sie ihren Job mögen und sich engagieren, in der Regel zu Übertreibungen, da sie ihren Job nicht gefährden möchten.

Anstatt Ihre Arbeitnehmer direkt zu fragen, ob sie in ihrer jetzigen Position engagiert sind, achten Sie auf indirektere Indikatoren und tragen Sie durch auch durch Ihr Verhalten dazu bei:

  1. Feedback: Welche Arten von Feedback geben Ihnen Ihre Mitarbeiter? Sind sie positiv im Ton oder eher negativ?
  2. Anerkennung: Wann haben Sie Ihre Mitarbeiter das letzte Mal öffentlich für eine gute Arbeit gelobt? Anerkennung kann einen großen Beitrag zur Förderung des allgemeinen Engagements leisten.
  3. Beziehung zu Kollegen: Haben Ihre Mitarbeiter ein gutes Verhältnis untereinander? Nehmen sie an Firmenveranstaltungen teil, sind sie miteinander im Gespräch? Dies ist ein wichtiger Indikator dafür, ob ihre Mitarbeiter sich wohlfühlen.
  4. Beziehung zu Vorgesetzten: Reagieren Ihre Mitarbeiter auf Managementanfragen oder verfehlen sie das Ziel? Respekt vor den Vorgesetzten ist ein Zeichen für die Übereinstimmung von Vision und Werten und ein guter Indikator für das Engagement von Mitarbeitern.
  5. Persönliches Wachstum Während bestimmte Charaktere mehr an ihrem persönlichen Wachstum interessiert sind als andere, sind sich in der Regel doch alle Arbeitnehmer darin einig, dass ein Job voller Routinen zu Langeweile führt. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich weiterzuentwickeln und beobachten Sie, wie sie diese Chance nutzen.

Menschen sind komplex und jeder Mensch hat mal Höhen und Tiefen. Versuchen Sie Ihre Mitarbeiter zu beobachten, um ihr Engagement einzuschätzen und unterstützen Sie sie, wenn Sie feststellen, dass etwas nicht stimmt.

Die Vorteile einer Mehrgenerationen-Belegschaft

Heutzutage gibt es in Unternehmen mehr Generationen als in der Vergangenheit. Menschen leben länger und gehen später in den Ruhestand, während neue Generationen ins Erwerbsleben eintreten. Derzeit gibt es 5 Generationen in den Belegschaften, die Traditionalisten, die vor 1946 geboren wurden, die Babyboomer, die zwischen 1946-1964 geboren wurden, Generation X, die zwischen 1965-1980 geboren wurde, Generation Y, die zwischen 1981-1996 geboren wurde, und Generation Z, die nach 1997 geboren wurde. Es wird zwar viel über die Herausforderungen gesprochen, die mit der Führung einer Belegschaft mit mehreren Generationen einhergehen, aber es gibt viele Vorteile, die übersehen werden können.
Hier sind 5 Vorteile einer Belegschaft mit mehreren Generationen.

  1. Babyboomer und Traditionalisten bringen ihre Erfahrung und Perspektive in das Unternehmen ein. Sie können für die Lösung aktueller Herausforderungen auf frühere Erfahrungen zurückgreifen. Auf der anderen Seite können jüngere Generationen neue Perspektiven und Ansichtsweisen mitbringen, die in der Vergangenheit vielleicht abgelehnt oder nicht berücksichtigt wurden. Wenn Sie Neuerungen einführen möchten, sollten Sie die Vorteile der Diversität mehrerer Generationen in Betracht ziehen und sicherstellen, dass Ihre Teams über Stimmen aus mehr als nur einer Generation verfügen.
  2. Unterschiedliche Generationen bringen verschiedene Kompetenzen und unterschiedliches Fachwissen mit, was für die Weiterentwicklung des Unternehmens als Ganzes genutzt werden kann. Ältere Generationen können ihr Wissen teilen und jüngeren Generationen optimale Vorgehensweisen in der Branche und im Unternehmen vermitteln, die jüngere Generationen nutzen können, um eine größere Wirkung zu erzielen. Auf der anderen Seite können jüngere Generationen wie die Generationen Y und Z älteren Generationen helfen, Technologien einzuführen, um Arbeitsabläufe zu erleichtern, optimale Verfahren zu entwickeln und Strategien zu ändern.
  3. Generationsübergreifendes Mentoring ist eine gute Methode, um sicherzustellen, dass Wissen zwischen den Generationen geteilt wird. In der Nachfolgeplanung kann generationsübergreifendes Mentoring dazu beitragen, die Wissenslücken zu schließen, die entstehen, wenn ältere Generationen in den Ruhestand gehen. Schaffen Sie Möglichkeiten für die Generationen, voneinander zu lernen, um eine bessere Kontinuität zu erreichen.
  4. Geschäftskontinuität:. Wenn Ihr Unternehmen überwiegend aus einer Generation besteht, können Sie sich verwundbar machen und es kann Ihnen an der sogenannten Business Continuity fehlen. Wenn das Unternehmen beispielsweise überwiegend Babyboomer oder Traditionalisten beschäftigt, die sich dem Rentenalter nähern, werden Sie wahrscheinlich nicht genug Talente haben, um ihre Positionen zu füllen, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden. Oder wenn Ihr Unternehmen hauptsächlich die Generationen Y und Z beschäftigt, die daran gewöhnt sind, regelmäßig den Job zu wechseln, haben Sie möglicherweise kein nachhaltiges Geschäftswissen, um das Unternehmen voranzubringen, und könnten sich höhere Ausgaben in Form von Fachschulungs- und Einstellungskosten einhandeln.
  5. Besserer Zugang zu Talenten. Je mehr Generationen in Ihrem Unternehmen sind, desto breiter wird Ihr Talentnetz sein. So können Sie beispielsweise jüngere Generationen für die Besetzung von Stellen für Berufseinsteiger oder ältere Generationen für die Besetzung von Führungspositionen nutzen. Und wenn Sie eine Belegschaft mit mehreren Generationen haben, kann dies ein attraktiver Vorteil für Generationen sein, die sich Sorgen um Altersdiskriminierung machen und Unternehmen möchten, die ihre Laufbahn und Erfahrung schätzen. Es kann auch ein Vorteil für jüngere Generationen sein, die nach der Möglichkeit suchen, zu wachsen, sich zu entwickeln und von anderen zu lernen.

 

Wie man seine Mitarbeiter coachen kann

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie haben einen Mitarbeiter, der ein absoluter Überflieger ist, wenn es um das Erfüllen von Erwartungen und das Einhalten von Fristen geht. Er ist großartig, wenn es um das Erreichen von Zielen geht. Sie führen mit diesem Mitarbeiter das Gespräch zur jährlichen Leistungsbeurteilung und er fragt danach, bald befördert zu werden, und erwartet dies auch. Obwohl dieser Mitarbeiter ein Leistungsträger ist, zögern Sie, ihn zu befördern, da es ihm an zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt. Dieser Mitarbeiter ist anderen gegenüber unhöflich und versucht oft, das Team mittels Mikromanagement zu leiten. Wenn die Dinge nicht so laufen, wie er es will, oder wenn jemand eine andere Meinung vertritt, wird er wütend und unkooperativ. Aufgrund der niedrigen emotionalen Intelligenz glauben Sie nicht, dass der Mitarbeiter bereit für eine Beförderung ist, obwohl er seine Arbeit gut erledigt.

Wie führen Sie dieses Gespräch, ohne einen Rückgang an Engagement zu verursachen?

Die Antwort ist Coaching. Hier ist ein vierstufiger Prozess für das Führen des Gesprächs.

Schritt 1: Schaffen Sie die richtigen Voraussetzungen. Erklären Sie unmissverständlich, dass sein Verhalten sich ändern muss und warum. Wenn Sie das Warum nicht erläutern, wird Ihr Mitarbeiter es vermutlich nicht verstehen oder nicht motiviert sein, sich zu ändern. Denken Sie an das obige Beispiel, der Mitarbeiter möchte befördert werden, hat aber schlechte zwischenmenschliche Fähigkeiten. Erklären Sie ihm, auf welche Weise emotionale Intelligenz seinen Erfolg beeinflusst. Dieser Erfolg basiert nicht nur auf Ergebnissen, sondern auch auf Teamarbeit.

Schritt 2: Vergewissern Sie sich, dass das Gesagte verstanden wurde. Bitten Sie ihn darum, das zu wiederholen, was Sie gerade gesagt haben. Stellen Sie sicher, dass Sie beide einander verstehen, bevor Sie fortfahren. Hören Sie sich seine Antworten aktiv an und schließen Sie Lücken oder korrigieren Sie jegliche Missverständnisse. Sobald Sie beide sich einig sind, ist es einfacher, ihn für das gewünschte Vorgehen zur Verantwortung zu ziehen.

Schritt 3: Sorgen Sie für Akzeptanz. Brainstormen Sie gemeinsam Lösungen, die helfen können, das Problem zu beheben. Ermutigen Sie ihn dazu, Lösungen zu finden, die für ihn funktionieren. Menschen sind motivierter, in Aktion zu treten, wenn sie selbst die Idee hatten. Stellen Sie offene Fragen, um Informationen zu sammeln und so die für sie beste Lösung zu finden.

Schritt 4: Erkennen Sie Einsatz an. Bei schwierigen Gesprächen, vor allem mit Überfliegern mit großen Egos, ist es wichtig, ihren Einsatz anzuerkennen, um einen Rückgang an Engagement zu vermeiden. Das bedeutet nicht, alle Fehltritte, die sie auf ihrem Weg der Veränderung begehen, zu ignorieren, sondern anzuerkennen, dass sie es versuchen. Nutzen Sie ihre Fortschritte und Fehler als Grundlage für Ihr Feedback. Das trägt dazu bei, das Engagement hoch zu erhalten und kann sie weiter inspirieren und dazu motivieren, sich zu verbessern.

Tipps zur Entscheidungsfindung für Führungskräfte

Wenn Sie bei der Arbeit eine Management- oder Führungsposition innehaben, haben Sie möglicherweise das Gefühl, unter einem gewissen Druck zu stehen, wann immer es an der Zeit ist, wichtige Entscheidungen zu treffen. Dies kann stressig sein, da Ihre Entscheidung nicht nur Sie selbst betrifft, sondern auch diejenigen, die für Sie und neben Ihnen arbeiten. Deshalb ist es wichtig, über einen soliden Entscheidungsprozess zu verfügen und eine Routine einzuhalten, die Ihre Fähigkeiten optimieren, um für Ihr Unternehmen die besten Entscheidungen treffen zu können. Hier sind sechs Tipps, um Ihren Entscheidungsprozess zu verbessern:

  1. Definieren Sie das Problem

Um den Entscheidungsprozess in die Wege zu leiten, müssen Sie zunächst ein ausgeprägtes Verständnis davon haben, was das Problem ist. Halten Sie inne und beurteilen Sie die Lage, um zu ermitteln, was Sie zu lösen versuchen. Wenn Sie ein klar definiertes Problem haben, wird es Ihnen deutlich leichter fallen, eine Entscheidung zu treffen.

  1. Sammeln Sie Informationen

Arbeiten Sie mit Ihren Kollegen und Mentoren, um alle relevanten Informationen zu der Situation zu sammeln. Finden Sie heraus, wodurch das Problem verursacht wurde und wer am besten dabei helfen kann, es zu lösen. Lernen Sie so viel wie möglich darüber, wie es stattgefunden hat und welche Richtung eingeschlagen werden muss.

  1. Brainstorming

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie ausreichend Informationen haben, können Sie anfangen, mit Ihren Kollegen Lösungen zu brainstormen. Überlegen Sie sich mehrere Optionen und halten Sie sie relativ einfach, damit jeder einen Beitrag leisten und Vorschläge einbringen kann. Das Entscheidende hierbei ist, mit anderen zusammenzuarbeiten, damit Sie anfangen können, Ihre Mitarbeiter in Richtung einer schlüssigen, einheitlichen Lösung zu lenken.

  1. Suchen Sie nach Alternativen

Es kann sein, dass Ihre Lösung aus der ursprünglichen Brainstorming-Sitzung hervorgeht, aber es ist dennoch wichtig, alternative Ratschläge einzuholen. Sie sollten eine Vielzahl von möglichen Lösungen haben, um für die Behebung des Problems bestmögliche Voraussetzungen zu schaffen. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und ziehen Sie in Betracht, sich externe Unterstützung von einem Berater oder einer anderen Abteilung zu holen. Ein neuer Blickwinkel ist möglicherweise genau das, was Sie brauchen, wenn Sie Ihre Probleme analysieren und ermitteln, wie Sie sie beheben können.

  1. Ergreifen Sie Maßnahmen

Sobald Sie bezüglich der besten Lösung einen Konsens gefunden haben, ist es an der Zeit, den Plan umzusetzen. Stellen Sie sicher, dass sich alle einig sind und dass die Beteiligten sich ihrer Rolle bei dieser Umsetzung bewusst sind. Für die Ausführung einer Lösung sind Teamwork und Engagement erforderlich, daher ist es wichtig, alle Maßnahmen zu erläutern, die ergriffen werden müssen. Überprüfen Sie Ihren Plan auch noch während seiner Umsetzung – Sie können immer Änderungen vornehmen, wenn etwas nicht wie geplant läuft, Sie sollten aber sicherstellen, mit dem Prozess in Einklang zu sein.

  1. Bewerten Sie das Ergebnis

Als Manager haben Sie vermutlich die beste Vorstellung davon, ob Ihre Lösung ideal war oder nicht. Sie sollten die Ergebnisse Ihrer Entscheidungen immer auswerten, um potenzielle Probleme, die in Zukunft auftreten könnten, besser zu verstehen. Bei der Entscheidungsfindung geht es darum, aus seinen Fehlern zu lernen und seine Stärken zu nutzen. Dies sollten Sie bei jedem Schritt des Prozesses berücksichtigen.

The Good, The Bad and the Angry: Mit Online-Bewertungen von Kunden umgehen

“Das schlechteste Hotel, in dem ich jemals war, schmutzige Zimmer, Schimmel und schäbige Bettwäsche und Vorhänge. Riecht schrecklich, Badezimmer so dreckig, dass ich innerhalb von 3 Tagen dreimal umziehen musste, und jedes Mal wurde es schlimmer! Das Hotel ist so schlecht geführt, es ist geradezu lächerlich. 3 Tage lang habe ich gesagt, dass ich den Hotel-Manager sprechen will, und 3 Tage lang teilte man mir mit, dass kein Management vor Ort sei oder für die Kunden zur Verfügung stehen würde. Vom kostenlosen Kaffee wird einem schlecht und die Zimmer riechen nach Rauch und Schimmel. Buchen Sie hier KEIN Zimmer, Sie werden es bereuen.“ – Kundenrezension

Hat jemand eine negative Bewertung über Ihr Unternehmen geschrieben?

Sollte Sie das kümmern?

Laut Statistiken ja! 90% der Verbraucher lesen Online-Bewertungen, bevor sie einem Unternehmen einen Besuch abstatten, und Online-Bewertungen haben erwiesenermaßen einen Einfluss auf fast 70% aller Kaufentscheidungen.

Der obige Erfahrungsbericht ist eine echte Kundenrezension einer Hotelkette, sie kann aber als repräsentativ für jedes Unternehmen angesehen werden. Ein Kunde ist in Ihr Geschäft gekommen oder mit Ihnen ein Geschäft durchgeführt  und hat leider eine negative Erfahrung gemacht. Da der Kunde keine Lösung finden konnte, nutzt er eine Online-Bewertung, um der Welt von seinem Leid zu berichten. Jetzt wird jeder, der Ihr Unternehmen in Erwägung zieht, diese Rezension lesen. Die Frage ist nicht, ob das passieren wird, sondern was Sie tun wollen, wenn es passiert.

Hier sind unsere Tipps für den Umgang mit Online-Bewertungen:

  1. Bleiben Sie ruhig. Fragen Sie sich, ob etwas Wahres dran ist an dem, was der Kunde sagt.
  2. Antworten Sie. Wenn Sie nicht antworten, könnten Kunden und potenzielle Kunden das so auffassen, dass es Ihnen egal ist oder dass Sie versuchen, ein größeres Problem zu minimieren. Antworten Sie immer öffentlich, aber stellen Sie sicher, dass Sie das Problem lösen.
  3. Achten Sie auf Ihren Tonfall. Jede Antwort, die Sie geben, wird Teil Ihrer Online-Reputation werden. Seien Sie sich der Tatsache bewusst, dass Personen basierend auf der Art und Weise, wie Sie online kommunizieren, Entscheidungen bezüglich Ihrer Firma treffen.
  4. Bitten Sie Ihre Kunden darum, positive Bewertungen zu hinterlassen. Versuchen Sie, die Auswirkungen negativer Bewertungen zu reduzieren, indem Sie die Anzahl der positiven Bewertungen erhöhen. Wenn ein Kunde eine tolle Erfahrung gemacht hat, bitten Sie ihn oder sie darum, diese online zu teilen.
  5. Betrachten Sie Bewertungen als Chance zum Lernen. Überlegen Sie, wie Sie das Feedback nutzen können, um die Kundenzufriedenheit insgesamt zu verbessern. Lassen Sie Fehler hinter sich und konzentrieren Sie sich darauf, wie Sie in Zukunft bessere Entscheidungen treffen können.

Können Führungskräfte Mitarbeiter motivieren oder müssen Mitarbeiter sich selbst motivieren?

Es gibt ein altes Sprichwort: „Man kann ein Pferd zum Wasser führen, aber man kann es nicht zum Trinken zwingen.“ Dieses Sprichwort impliziert, wenn es auf die Geschäftswelt angewandt wird, dass Manager zwar einen gewissen Einfluss haben können, es aber letztendlich der Mitarbeiter ist, der eigene Maßnahmen ergreifen muss, um den Erfolg sicherzustellen. Es stimmt zwar, dass das Handeln eines Mitarbeiters letztendlich in seiner eigenen Verantwortung liegt, aber es ist ebenso wahr, dass Führungskräfte einiges tun können, um sicherzustellen, dass sie „ihren Motivations-Output maximieren“. Befolgen Sie einige dieser Tipps, um echte Veränderungen in der Leistung Ihrer Mitarbeiter zu schaffen:

  1. Personalisierte Motivation: Anstatt zu raten, was Ihre Mitarbeiter motiviert, fragen Sie einfach nach! Hier sind drei Fragen, die Ihnen dabei helfen werden: Was ist Ihre größte Hoffnung oder Ihr größter Wunsch bei der Arbeit? Was ist Ihre größte Angst? Was möchten Sie am liebsten lernen? – Oder ganz einfach: Was motiviert Sie?
  2. Ergebnisse definieren: Ein klares Ziel ist ein guter Weg, um Mitarbeiter zu motivieren. Klare Ziele lassen die Mitarbeiter mit Sicherheit wissen, ob sie ihre Zielvorgaben erreichen oder nicht. Anstatt zu sagen, „Lasst uns mehr Umsatz generieren“, könnten Sie etwas besser Greifbares wie „Lasst uns bis zum Ende des Kalenderjahres 12% mehr Umsatz generieren“ vermitteln.
  3. Werden Sie der Mentor Ihres Mitarbeiters: Ein Mentor für vielversprechende Mitarbeiter zu werden, ist eine wunderbare Möglichkeit, ihre Motivation zu verbessern, denn es handelt sich dabei um „Motivation“ im besten Sinne des Wortes. Wenn Ihr Mitarbeiter bereit ist, sich beraten zu lassen, dann stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Zeit und Ihr Wissen in einer Weise investieren, die zu seiner individuellen Situation passt.
  4. Nutzen Sie Anerkennung und Belohnung: Anerkennung ist immateriell und nicht einfach nur „Danke“ oder „Gute Arbeit“. Eine Belohnung ist in der Regel eine ganz bewusste Anerkennung, die Sie artikulieren. Nehmen Sie sich fünf Minuten Zeit und beantworten Sie für sich die fünf Fragen: Was hat der Mitarbeiter genau getan? Wie? Für wen? Welchen nutzt hat es gebracht? Und dann kommunizieren Sie dem Mitarbeiter genau diese fünf Punkte authentisch und enden mit: „Danke!“  Seien Sie großzügig mit Ihrer Anerkennung – es ist sehr schwer, der Motivation durch positives Lob zu schaden
  5. Erklären Sie das „Warum“: Einem Mitarbeiter zu erklären, warum er ein neues Projekt abschließen soll, kann eine gute Motivation sein. Er wird sich so auch als Teil des Teams fühlen, da er die Rolle, welche er in der größeren Vision des Unternehmens spielt, erkennen kann. 

    Versuchen Sie, die oben genannten Vorschläge 90 Tage lang umzusetzen und stellen Sie fest, ob sich eine Veränderung der Leistung Ihrer Mitarbeiter abzeichnet. Wenn ja, sind Sie auf dem richtigen Weg, um Ihrem Team zu helfen, zu den größeren Zielen Ihres Unternehmens beizutragen. Indem Sie Ihr Bestes geben, um die Feuer der Motivation zu schüren, werden Sie eine Synergie bemerken, welche auch ihre eigene Motivation fördern wird. Letztlich muss der Mitarbeiter aber eine gesunde Portion Eigenmotivation besitzen, da die obigen Tipps sonst nicht nachhaltig sein werden. Wenn die Position nicht gut zu einer Person oder ihrem Lebensstil passt, kann es sein, dass sie einfach eine Veränderung braucht.

Vier schnelle Tipps, um die Arbeitsmoral zu steigern

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ihr Chef gibt Ihnen ein Projekt mit einer festen Frist. Er sagt Ihnen, dass die Tätigkeit wichtig ist und erledigt werden muss, erklärt ansonsten aber nichts. Sie arbeiten jeden Tag daran, das Projekt abzuschließen, erleiden aber fortlaufend Rückschläge. Sie verfügen nicht über ausreichend finanzielle Mittel, um wichtige Werkzeuge zu kaufen, und Sie erkennen, dass Sie nicht genug Zeit haben, um das Projekt abzuschließen. Sie haben das Gefühl, dass das Projekt Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse übersteigt. Sie sind gestresst und fühlen sich wie ein Versager. Sie versuchen, mit Ihrem Chef darüber zu reden, und Ihr Chef antwortet einfach nur: „Lass dir was einfallen“. Beim Verlassen seines Büros sind Sie frustrierter als bei Ihrer Ankunft. Dieses Gefühl schleicht sich nach und nach in andere Bereiche Ihrer Arbeit ein und bevor Sie sich versehen, fangen Sie an, sich davor zu grauen, zur Arbeit zu gehen, und denken darüber nach, sich einen neuen Job zu suchen, bei dem Sie sich kompetent und fähig fühlen können.

Diese Situation kommt am Arbeitsplatz leider nur allzu häufig vor und ist oft die zentrale Ursache für eine Verringerung der Arbeitsmoral. Noch schlimmer ist, dass diese negative Entwicklung hätte vermieden werden können, wenn der Chef die folgenden Maßnahmen ergriffen hätte:

  1. Für sinnvolle Aufgaben sorgen.
    Der Chef hat einen großen Fehler gemacht, indem er nicht erklärte, warum das Projekt für das Unternehmen wichtig war und welche Rolle Sie für das Unternehmensergebnis spielen. Wenn man ein neues Projekt oder eine neue Aufgabe zuweist, sollte man unbedingt auch die Bedeutung dieser Aufgabe für das Gesamtziel des Unternehmens kommunizieren. Dem Ganzen einen Sinn zu geben, steigert die Motivation, da Menschen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wertvoll ist und sie Teil des Unternehmenserfolgs sind.
  2. Weiterbildung und Coaching anbieten.
    Anstatt dem Mitarbeiter zu sagen, „Lass dir etwas einfallen“, nutzen Sie dies als eine Gelegenheit, um ihm „Best Practices“ beizubringen. Wenn Sie sich im Vorfeld die Zeit nehmen, Personen weiterzubilden, kann dies deren Fähigkeiten ausbauen, was die Arbeitsmoral und das Engagement steigert. Wenn Sie den Mitarbeiter sich zu sehr abmühen lassen, könnte er anfangen sich zu fragen, ob er für die Position geeignet ist und sich außerhalb des Unternehmens nach einer besser geeigneten Stelle umschauen.
  3. Die richtigen Ressourcen bereitstellen.
    Einer der größten Fehler, die ein Chef machen kann, ist, einen Mitarbeiter von vornherein zum Scheitern zu verurteilen, indem er nicht die richtigen Ressourcen bereitstellt. Im obigen Beispiel hatte der Mitarbeiter weder die Zeit noch das Budget, um das Projekt erfolgreich abzuschließen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Herausforderungen, denen ein Mitarbeiter begegnen könnte, beleuchten und Lösungen finden, um ihm bei der Überwindung dieser Hindernisse zu helfen – oder informieren Sie ihn offen und ehrlich über die potenziellen Herausforderungen. Indem Sie die richtigen Ressourcen zur Verfügung stellen, geben Sie dem Mitarbeiter die Mittel zum Erfolg, was die Motivation steigert, da er das Gefühl hat, über alle notwendigen Ressourcen zu verfügen, um die Arbeit gut zu erledigen.
  4. Zuhören.
    Im obigen Beispiel hat der Angestellte versucht, seinen Chef über seine Probleme zu informieren, wurde aber ignoriert. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Schwierigkeiten nicht wahrgenommen werden oder berechtigt sind, wird ihre Frustration zunehmen und die Arbeitsmoral sinken. Hören Sie zu – ohne zu versuchen, eine Antwort zu geben. Und versetzen Sie sich in ihre Lage. Holen Sie sie da ab, wo sie sich befinden, und zeigen Sie ihnen, dass Sie sich der Herausforderung gemeinsam stellen. Ihre Unterstützung kann das Engagement steigern, da die Mitarbeiter das Gefühl haben, einen Chef zu haben, der sich um sie kümmert.