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Mindful Leadership: Was Achtsamkeit mit Führung zu tun hat

„Geführte erwarten zunehmend andere Menschenführung, Führungskräfte sind zunehmend auf der Suche nach einem anderen Verständnis von Führung und beide wollen eine neue Führungskultur.“ 
Das Zitat von Thomas Sattelberger, ehemaliger Vorstand der Telekom AG, macht den derzeitigen Paradigmenwechsel rund um die Mitarbeiterführung deutlich, – vor allem den Wandel des Führungsverständnis und die Neuausrichtung bzw. -positionieren von Führungskräften und Mitarbeitern. Verantwortlich hierfür ist unter anderem die heutige VUCA-Welt und der beobachtbare Wertewandel von Pflicht- und Akzeptanzwerten zur Selbstentfaltungs- und Autonomiewerten. Hierbei kommen Fragen auf, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter zukünftig motivieren sollen, wie sie Sinnhaftigkeit und Vision übermitteln sollen und wie sie selbst mit Stress und dem zunehmenden Tempo umgehen sollen. 

Antworten auf diese Fragen kann das Prinzip der Achtsamkeit im Sinne des Mindful Leaderships liefern. Mindful Leadership bedeutet ins Deutsche übersetzt „achtsame Führung“. Der Begriff Achtsamkeit meint die bewusste Lenkung der eigenen Aufmerksamkeit auf den gegenwärtigen Augenblick, verbunden mit einer nicht wertenden Grundhaltung und der Bereitschaft, nicht sofort und automatisch auf das Wahrgenommene zu reagieren. Eine achtsame Haltung impliziert also eine präsente, unvoreingenommene und vorurteilsfreie Beobachtung und Annahme einer Situation, wodurch verhindert werden kann, dass die Wahrnehmung unbewusst der Selbstkritik oder Selbstüberschätzung zum Opfer fällt. Und genau dies, fällt den meisten Menschen überaus schwer, denn das Gehirn ist selten im gegenwärtigen Moment wirklich präsent, sondern reflektiert Vergangenes oder spekuliert Zukünftiges.
 
1. Die Aufgabe einer Führungsperson besteht größtenteils darin, komplexe Informationen schnell und effizient zu verarbeiten, um dann effektive Lösungen zu finden. Durch eine achtsame Haltung wird die Fähigkeit begünstigt, in neuen mentalen Kategorien zu denken und Informationen in einer neuen Form zu verarbeiten. So ist der Führende in der Lage, seine mentalen Ressourcen anstrengungsfreier zu aktivieren und hat Zugang zu neuen, innovativen Lösungen. 
2. Eine weitere zentrale Führungsaufgabe besteht darin, mit den Geführten oder anderweitigen Parteien zu interagieren und kommunizieren. Die Achtsamkeit kann dabei helfen, dass der Führende das eigene ich und persönliche Interesse in den Hintergrund stellt und sensibel und authentische auf Belange der Interaktions- und Kommunikationspartner eingehen kann. Somit ist der Abbau von narzisstischen Tendenzen ein Wirkungsfaktor von Achtsamkeit und verbessert nachweislich die Beziehungen und Interaktionen im Führungsalltag. 
3. Ebenfalls eine zentrale Führungsaufgabe ist das Treffen von „richtigen“ Entscheidungen, was mit viel Erwartungsdruck verbunden ist. Daraus resultieren oftmals Entscheidungen aufgrund bestehender Systemzustände und bekannter Problemlösungen, ohne dass die Situationen und Akteure in einem neuen Licht betrachtet werden. Eine achtsame Haltung kann dabei helfen, angemessene und reflektierte Entscheidungen zu treffen.
 
Noch vor nicht allzu langer Zeit wurde die Achtsamkeit in der Wirtschaft als esoterische Methode belächelt, bis es sich schließlich nachwirksam als wissenschaftlich fundierte und wirksame Methode behaupten konnte. Google war im Jahr 2007 das erste Unternehmen, welches Achtsamkeit operativ in den Business-Kontext gestellt hat. Daraufhin experimentierten Firmen wie SAP, die Deutsche Bank, Jaguar und zahlreiche mittelständische Unternehmen wie Engelbert Strauss mit der Achtsamkeit in Form von Tages-Workshops, mehrmonatigen Intensivtrainings oder Coachings.
 
Gerne unterstützen wir Sie dabei, Achtsamkeit in Ihren Führungsalltag zu integrieren. Kontaktieren Sie uns via Telefon oder E-Mail. Gerne beraten wir Sie und erstellen Ihnen ein individuelles Angebot.

Liebe im Business: 5 Wege Ihr Team zu unterstützen

Viele Studien zeigen, dass die Einsamkeit weltweit zunimmt. In einem Bericht von Cigna aus dem Jahr 2020 gab fast die Hälfte der Befragten an, dass sie sich manchmal oder immer einsam oder ausgegrenzt fühlen. Dies hat schwerwiegende geschäftliche Folgen, da einsame Mitarbeiter weniger engagiert und weniger produktiv sind. Erfahren Sie nachfolgend, wie Sie Ihr Team unterstützen können.

Wenn Leute darüber nachdenken, was für ein erfolgreiches Unternehmen erforderlich ist, denken sie an Geschäftsmodelle, Einnahmen, Gewinn, Wettbewerb und Marketing, um nur einige zu nennen. Dies sind sicherlich wichtige Komponenten, aber ein Punkt, der auf der Liste oft fehlt, ist Liebe. Führungskräfte scheuen oft vor dem “L”-Wort zurück, aber es kann das Erfolgsgeheimnis für jedes Unternehmen sein. In seinem Bestseller “Love is Just Damn Good Business” (frei übersetzt: Liebe ist einfach verdammt gut im Business) erklärt der Crestcom-Experte Steve Farber: “Wenn Liebe Teil einer Firma ist, fühlen sich Mitarbeiter und Kunden wirklich wertgeschätzt. Mitarbeiter sind loyaler, innovativer, kreativer und inspirierter. Es ist so viel wahrscheinlicher, dass sie auf sinnvolle und nachhaltige Weise Produkte, Dienstleistungen und Erfahrungen entwickeln, die ihre Kunden dann lieben. Im Gegenzug revanchieren sich die Kunden mit Loyalität, Weiterempfehlungen und natürlich Geld. Gesunde Mitarbeiterbeziehungen und Kundenbindung in Verbindung mit dem Wachstum und der Fülle, die mit auf Liebe basierenden Entscheidungen einhergehen, sorgen für ein insgesamt gesundes und erfolgreiches Unternehmen.”

Die Notwendigkeit von Liebe bei Führung

Viele Studien zeigen, dass die Einsamkeit in der Welt zunimmt. In einem Report von Cigna aus 2020 gab fast die Hälfte der Befragten an, dass sie sich manchmal oder immer allein oder ausgeschlossen fühlen. Dies hat schwerwiegende Folgen für die Wirtschaft, denn einsame Mitarbeiter sind weniger engagiert und weniger produktiv. Es ist doppelt so wahrscheinlich, dass sie aufgrund von Krankheit und fünfmal so wahrscheinlich aufgrund von Stress nicht zur Arbeit kommen. Die Studie ergab auch, dass Mitarbeiter im Homeoffice häufiger über Einsamkeit berichten als Präsenzarbeitskräfte, was angesichts der durch COVID-19 ausgelösten raschen Verlagerung zum Homeoffice beunruhigend ist. Präsenzmitarbeiter sind ebenfalls ständigem Stress ausgesetzt, da sie mit dem Risiko von Ansteckung und Schwierigkeiten bei der Erbringung von Dienstleistungen aufgrund von Problemen in der Lieferkette oder der Durchsetzung lokaler Sicherheitsvorschriften konfrontiert sind. Für Führungskräfte ist es wichtiger denn je, ihre Teams in diesen schwierigen Zeiten zu unterstützen.

5 Wege für Führungskräfte, Liebe ins Business zu bringen

    1. Priorisieren Sie die Kommunikation– Schaffen Sie ein Arbeitsklima, in dem die Mitarbeiter offen über Herausforderungen sprechen können, die ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen. Liebe bei der Führung zu zeigen bedeutet, zu fragen, wie es Ihren Teammitgliedern geht, und dann wirklich zuzuhören, was sie antworten. 
    2. Ermutigen Sie – Wenn die Dinge schwierig sind oder die Leistung nachlässt, ist es vielleicht an der Zeit, sich darauf zu konzentrieren, wie Sie Ihr Team ermutigen und inspirieren können. Denken Sie daran, über das, was gut läuft, genauso viel oder mehr zu reden als über das, was schiefläuft. 
    3. Verbinden Sie die Arbeit mit ihrem Sinn und Zweck – Helfen Sie Ihrem Team, sich auf den übergeordneten Sinn und Zweck ihrer Arbeit zu konzentrieren. Erinnern Sie sie daran, wie ihre Arbeit, Teammitgliedern, Kunden und der Welt hilft. Wenn Sie ihnen ein Gefühl von Sinn und Zweck vermitteln, werden sie auch schwierige Ziele erreichen. 
    4. Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter – Um Talente anzuziehen und zu halten, muss man für sie bezahlen. Und wenn Sie wollen, dass die Talente mit dem gleichen Enthusiasmus arbeiten wie Sie selbst, müssen Sie sie entlohnen. Geld ist jedoch nicht die einzige Möglichkeit, Liebe zu zeigen. Wenn Sie in die Ausbildung und Entwicklung Ihres Teams investieren, können Sie es in seiner Entwicklung fördern, seine Leistung verbessern und ihm helfen, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
    5. Haben Sie mehr Spaß – Menschen, die Spaß bei der Arbeit haben, sind glücklicher, und glücklichere Menschen sind produktiver. Viele Studien haben gezeigt, dass Spaß das Immunsystem stärkt, die Endorphin Ausschüttung erhöht und Arbeitsausfälle verringert. Außerdem werden dadurch bessere Teams gebildet. Erwägen Sie regelmäßige Teamunternehmungen oder auch improvisierte Wettkämpfe und Wettbewerbe, die die Monotonie der Arbeitswoche auflockern. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach Ideen, um herauszufinden, was ihnen Spaß machen könnte!

SO ERZIELEN SIE GUTE TEAMARBEIT

Die Qualität eines Teams kann objektiv nicht gemessen werden. Sie können Sie nur in Gesprächen mit allen Beteiligten ermitteln. Die Problematik liegt darin, dass wir alle Dinge unterschiedlich wahrnehmen. Während der Chef also denkt, dass alles super läuft, können Mitarbeiter der Meinung sein, dass das Team nicht funktioniert. Das nennt sich Konstruktivismus und ist der Grund dafür, dass gute Teamarbeit wirklich konstante Arbeit ist.

Einer der häufigsten Gründe für schlechte Teams

Wenn es im Team nicht mehr so gut läuft, wird häufig ein Workshop angesetzt. Ob Kommunikation, Zusammenarbeit oder Strukturen der Fokus sind, spielt dabei keine Rolle. Ziel ist es, das Team umzuerziehen. Allerdings bringt das meist keinen nachhaltigen Erfolg. Erzwungene Workshops führen meist zu mangelnder Bereitschaft der Teilnehmer, wirklich an sich zu arbeiten. Zudem bekämpfen viele dieser Trainings nur die Symptome, aber nicht die wirkliche Ursache. Vordergründig übernehmen Mitarbeiter vielleicht keine Verantwortung, weisen Schuld von sich oder kommunizieren nicht ausreichend oder ehrlich. Gute Teamarbeit scheitert aber oft an anderer Stelle: Wenn der Vorgesetzte immer wieder getroffene Entscheidungen ungültig macht, Mitarbeiter immer wieder auf die Probe stellt und unter Kontrollzwang leidet, führt das zu Misstrauen und schlechter Teamarbeit. Und dabei hilft kein klassisches Teamtraining.

Komponenten für gute Teamarbeit

Teams, die gut zusammenarbeiten, zeichnen sich häufig aus durch Vertrauen, Identifikation mit den Aufgaben und Zielen sowie klare Strukturen. Vertrauen ist dabei sozusagen als Vorschusslorbeeren zu sehen, denn es entsteht und festigt sich erst durch wiederholt positive Erfahrungen über einen längeren Zeitraum, beispielsweise durch förderliche Routinen im Team. Um Identifikation zu finden, braucht es gemeinsame Werte und Ziele. Alle müssen sich im Klaren sein, was sie erreichen wollen und was der Sinn dahinter ist. Das gilt nicht nur auf der rein beruflichen, sondern auch der zwischenmenschlichen Ebene. So entsteht auch Motivation, die ausschlaggebend ist für gute Teamarbeit. Zu den Strukturen wiederum gehören klare Rollenbeschreibungen, Verantwortlichkeiten und Prozesse. Wenn jeder seinen Platz kennt sowie diesen gut und gerne ausfüllt, läuft es im Team. Ebenso wichtig sind gemeinsamer Antrieb und Zusammenhalt. Aber sobald eine der genannten Komponenten nicht mehr gegeben ist, zeigen sich Probleme in der Zusammenarbeit.

Hilfreiche Leitlinien für Teams

Jeder Mensch möchte sich für das begeistern, was er tut. Dafür braucht es Motivation. Entgegen der gängigen Meinung vieler Chefs, dass sie ihre Mitarbeiter beispielsweise durch Boni motivieren könnten, ist das berufliche Umfeld die wahre ausschlaggebende Komponente. So sind insbesondere klare Vorstellungen des gemeinsamen Ziels wichtig, um motiviert darauf hinzuarbeiten. Jeder im Team muss in der Lage sein, zu kommunizieren, was ihm/ihr wichtig ist. Nur so können sich alle Teammitglieder untereinander austauschen und einen gemeinsamen Nenner für gute Teamarbeit finden. Wenn Mitarbeiter selbstverantwortlich handeln dürfen, finden sie bessere Lösungen, sind motivierter, kreativer und begeisterter.

Auch die eigenen Emotionen spielen dabei eine Rolle. Sie sind Auslöser für viele unserer Entscheidungen. Ebenso beeinflussen uns innere Antreiber, die zum Beispiel durch unsere Erziehung in unseren Köpfen verankert sind. Unsere Aufgabe ist es, uns diesem Einfluss bewusst zu werden und statt blind aus einer Emotion heraus zu reagieren durchdacht zu agieren. Achtsamkeit, Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen sind die Grundlage für die Art und Weise, wie wir uns verhalten und mit anderen Menschen umgehen. Daher ist auch der Wechsel aus Leistung und Ruhe so wichtig, um Zeit zu haben, unser Verhalten zu reflektieren und so an uns zu arbeiten.

Die Aufgabe von Führungskräften

Die Entwicklung zur Führungskraft erfolgt meist ohne Anleitung, sodass es vielen an Kompetenz fehlt. Somit orientieren sich manche an einem Rollenbild, das sie sich zurechtgelegt haben. Sie „spielen“ Führungskraft und versuchen die Erwartungen zu erfüllen, die sie an das Verhalten einer solchen Person hätten. Dabei ist das Werkzeug eines Managers das eigene Sein. Sie haben es in der Hand, Ihrem Team vorzuleben, was gute Teamarbeit auszeichnet – immerhin spielt jeder Einzelne dabei eine Rolle. Ihre Aufgabe ist es, durch Prozesse, Werte und Ziele Halt sowie Orientierung zu geben. Gleichzeitig sollten Sie Ihren Mitarbeitern genügend Raum lassen, ihren eigenen Weg für die zugeteilten Aufgaben zu finden. Geben Sie dazu keine Lösungen von oben vor, sondern definieren Sie gemeinsam aktuelle Problemstellen und Änderungsansätze. Wenn Sie selbstverantwortliches Handeln fördern, wird sich Ihr Team dadurch verbessern.

Als Führungskraft sind Sie für reibungslose Abläufe verantwortlich. Wie bereits erwähnt, nimmt das aber jeder unterschiedlich wahr. Suchen Sie daher immer wieder das Gespräch, um herauszufinden, was Ihr Team denkt.

Es ist ein permanenter Prozess, zu prüfen, dass die Komponenten für gute Teamarbeit noch gegeben sind. Und dazu ist das wirksamste Mittel ehrliche Kommunikation.

Ihr Weg zu guter Teamarbeit

Insgesamt sind fünf Aspekte wichtig, um erfolgreich zusammen zu arbeiten. Dabei wirken sich alle Ebenen aufeinander aus und brauchen regelmäßig Ihre Aufmerksamkeit. Setzen Sie bei Problemen immer wieder bei der ersten Ebene an und prüfen Sie die Wechselwirkung zwischen den verschiedenen Bereichen. Holen Sie sich auch gerne Feedback von außen, um einen umfangreicheren Eindruck der aktuellen Situation zu erhalten.

  1. Gute Teamarbeit fängt bei Ihnen selbst an. Eine gute Selbstwahrnehmung hilft Ihnen dabei, Ihr eigenes Verhalten zu reflektieren und bewusst verändern zu können.
  2. Gute Selbstführung bedeutet, dass Sie wissen, worauf Sie bei sich selbst achten müssen und wie Sie sich gegenüber Ihrem Team verhalten möchten.
  3. Daraus resultiert, dass Sie auch andere besser führen können. Dabei ist es wichtig, deren Bedürfnisse und Stärken zu achten.
  4. So können Sie die Teamentwicklung fördern, was in erfolgreichen, gut funktionierenden Teams resultiert.
  5. Gute Teamarbeit, wirkt sich auch positiv auf das Unternehmen und die Entwicklung der Organisation aus.

 

Drei Tipps, wie Sie Ihre strategischen Denkfähigkeiten verbessern können

Hat man Ihnen schon einmal gesagt, Sie müssten strategischer denken? “Strategisches Denken” ist ein Begriff, der oft in Meetings und Leistungsbeurteilungen herumgereicht wird, aber was bedeutet er wirklich?
Im Kern geht es beim strategischen Denken darum, Möglichkeiten aus einer breiten Perspektive zu analysieren und die potenziellen Auswirkungen verschiedener Handlungsoptionen zu verstehen. Strategische Denker betrachten das große Ganze und berücksichtigen sowohl interne als auch externe Einflüsse auf Branchen und Organisationen. Es erfordert Forschung, analytisches Denken, Problemlösungsfähigkeiten, Innovation und Entscheidungsfreude.
Strategisches Denken hilft Unternehmen, Trends vorherzusagen, Chancen und Schwachstellen zu erkennen und den wahrscheinlichen Erfolg neuer Unternehmungen zu prognostizieren.  Diese wichtige Fähigkeit ist nicht nur für die Chef-Etage relevant, sondern ebenso für  Mitarbeitern auf jeder Ebene einer Organisation wichtig.

Wie können Sie also Ihre Fähigkeiten im strategischen Denken jetzt steigern?  

  1. Halten Sie sich über Branchentrends auf dem Laufenden. Es ist wichtig zu verstehen, wie Ihr Unternehmen im Kontext der Branche funktioniert und Kenntnisse über Markttrends und Geschäftsfaktoren zu haben. Der Austausch mit Gleichgesinnten, das Lesen von Fachpublikationen und das Informieren über aktuelle Ereignisse sind gute Möglichkeiten, um über alles informiert zu bleiben, was Ihr Unternehmen jetzt oder in Zukunft beeinflussen könnte.
  2. Stellen Sie die richtigen Fragen. Sobald Sie recherchiert haben und ein solides Verständnis von Trends und Themen haben, ist der nächste Schritt, neugierig auf mögliche Strategien zu werden. Wenn Sie ein mögliches Projekt in Betracht ziehen, stellen Sie sich Fragen wie: 
    • Was sind die potenziellen Vorteile der Verfolgung des Projekts? 
    • Was sind die potenziellen Nachteile der Durchführung des Projekts? 
    • Wie wird der Erfolg/Misserfolg aussehen? 
    • Was werden die Ergebnisse dieses Projekts in 3 Monaten, 6 Monaten, 1 Jahr sein? 
    • Wie unterstützt dieses Projekt die Gesamtziele der Organisation? 
    • Welche Ressourcen werden benötigt, und wie werden Sie sie einsetzen?
  3. Lassen Sie sich auf Debatten ein. Teil des strategischen Denkens ist es, Ideen mit Hilfe von Kollegen zu testen. Eine Person kann nicht jeden potenziellen Fehler sehen oder jede großartige Idee haben, daher ist die Einladung zu Diskussionen und Debatten der beste Weg zur Feinabstimmung einer Strategie. Der Input von anderen hilft auch dabei, die eigenen Vorurteile oder blinden Flecken während des Planungsprozesses zu vermeiden. Insbesondere Führungskräfte sollten sich darüber im Klaren sein, dass eine effektive Debatte den Aufbau von Vertrauen zu ihrem Team und gute Kommunikationsfähigkeiten erfordert, um Gruppendiskussionen konzentriert und produktiv zu halten.

Auch die Positive Psychologie hält immer wieder fest: Man macht sich sein Glück durch gute Vorbereitung und eine gute Strategie selbst. Strategisches Denken geschieht nicht zufällig, sondern ist eine Fähigkeit, die durch konsequentes Üben dieser drei Techniken entwickelt und verbessert werden kann. 

Drei Wege, um als Führungskraft Vertrauen aufzubauen

Vertrauen ist der Grundpfeiler aller erfolgreichen Arbeitsbeziehungen. Mehr denn je müssen Mitarbeiter daran glauben können, dass sie ihren Führungskräften vertrauen können, dass diese Entscheidungen treffen, die Arbeitsplatzsicherheit bieten und eine sichere Arbeitsumgebung für alle schaffen. Während Unternehmen beginnen, sich von den COVID-19-Einschränkungen und -Schließungen zu erholen, müssen Führungskräfte überlegen, wie sie Vertrauen zu ihren Teams aufbauen (oder wiederherstellen) können. 

Warum ist Vertrauen wichtig?  

In seinem Buch “Schnelligkeit durch Vertrauen: Die unterschätzte ökonomische Macht” erklärt Stephen Covey: „Ohne Vertrauen arbeiten wir nicht wirklich zusammen; wir koordinieren – oder kooperieren bestenfalls. Es ist Vertrauen, das eine Gruppe von Menschen in ein Team verwandelt.” Wenn sich Führungskräfte Zeit nehmen, um Vertrauen aufzubauen, verbessert das die Moral und Motivation, verringert Stress und Konflikte am Arbeitsplatz und erhöht die Produktivität. Wenn Teams einander vertrauen, ist es wahrscheinlicher, dass sie Ideen austauschen, über den Tellerrand hinausschauen und Probleme effektiv lösen. Darüber hinaus verzeichnen vertrauensvolle Arbeitsplätze geringere Mitarbeiterfluktuation und können aufgrund ihres guten Rufs Top-Talente anziehen.

Wie können Führungskräfte eine Kultur des Vertrauens aufbauen? 

  1. Seien Sie transparent. Nichts untergräbt Vertrauen so schnell, wie darüber im Unklaren gelassen zu werden, warum bestimmte Entscheidungen getroffen werden. Mitarbeiter wollen verstehen, warum sie tun sollen, was sie tun und wie das einen Mehrwert für das Unternehmen darstellt. Ermutigen Sie alle Teammitglieder zu Fragen und Ideen und beziehen Sie sie bei Herausforderungen in den Problemlösungsprozess ein, damit sie sich als Teil der Lösung fühlen. 
  2. Vertrauen Sie Ihrem Team. Vertrauen beruht auf Gegenseitigkeit. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, von ihren Vorgesetzten mikro-gemanagt und übermäßig eingeschränkt zu werden, haben sie das Gefühl, dass man ihnen nicht vertraut und es ist sehr unwahrscheinlich, dass sie entsprechend Managern oder Kollegen ihr Vertrauen schenken. Erlauben Sie Mitarbeitern, Entscheidungen zu treffen und die Arbeit so zu erledigen, wie sie es für richtig halten und sie werden eher bereit sein, innovativ zu sein und effektiv zusammenzuarbeiten. 
  3. Stehen Sie zu Ihren Fehlern. Vertrauenswürdige Führungskräfte können ihre Fehler zugeben und Authentizität zeigen. Eine Führungskraft, die zugeben kann, dass sie sich geirrt hat und die vorlebt, wie man sich von einem Fehler erholt, um voranzukommen, wird ihr Team dazu inspirieren, das Gleiche zu tun. Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihre Manager zugänglich und vernünftig sind, schafft dies eine psychologisch sichere Umgebung, die Kreativität und Innovation fördert.

Simon Sinek sagte einmal: „Ein Team ist nicht eine Gruppe von Menschen, die zusammenarbeiten. Ein Team ist eine Gruppe von Menschen, die sich gegenseitig vertrauen.” Der Aufbau einer Vertrauenskultur braucht Zeit und Mühe, aber Organisationen, die es gut machen, werden die Früchte ernten. Wenn Sie oder Ihr Team vor Herausforderungen stehen, wenn es um den Aufbau von Vertrauen geht, sollten Sie sich nach unseren Unterstützungsmöglichkeiten erkundigen.

Großartiger Kundenservice beginnt mit großartiger Führung

Jede Organisation hat eine wichtige Gemeinsamkeit: Sie existiert, um den Kunden ein Produkt oder eine Dienstleistung anzubieten.
Unabhängig davon, um welches Produkt oder welche Dienstleistung es sich handelt, ist die Kundenzufriedenheit für den Erfolg eines jeden Teams entscheidend. Tatsächlich sind die meisten Unternehmensleitbilder und -richtlinien auf den Dienst am Kunden ausgerichtet. Es kommt jedoch auch häufig vor, dass Führungskräfte ihre Rolle bei der Schaffung eines großartigen Kundenerlebnisses aus den Augen verlieren. Einige Führungskräfte tun dies fälschlicherweise als eine einfache Angelegenheit für Mitarbeiter auf niedrigerer Ebene ab, die vollständig von der Leistung der Mitarbeiter an der Front und mit Kundenkontakt abhängt. 

Kundenservice ist eine Frage der Kultur 

Großartiger Kundenservice beginnt an der Spitze. Führungskräfte müssen ihre Teams auf Erfolgskurs bringen, indem sie ihnen das Umfeld, die Werkzeuge und das Wissen zur Verfügung stellen, dass sie benötigen, um ihren Kunden einen hervorragenden Service zu bieten. An der Spitze anzufangen bedeutet, dass Führung und Management den Ton angeben müssen.  Dann müssen sie praktizieren, was sie predigen.  Sie müssen die Mitarbeiter so behandeln, wie sie wollen, dass ihre Kunden behandelt werden – oder besser, um es zu bekräftigen: Genau hier beginnt kundenorientierte Kultur.  Sie beginnt mit Menschen, die das Richtige tun wollen.  Von diesem Punkt aus können wir Kundenservice-Training (und andere Arten Trainings) aufsetzen, die sich darauf konzentrieren, einen fantastischen Arbeitsplatz zu schaffen. Führungskräfte, die eine unterstützende Arbeitsumgebung schaffen, in der jeder mit Würde und Respekt behandelt wird, werden Mitarbeiter dazu ermutigen, das Gleiche für ihre Kunden zu tun.  

Hier sind einige großartige Möglichkeiten, wie Führungskräfte jeden Tag eine kundenorientierte Kultur schaffen können: 

  • Halten Sie es schriftlich fest. 
    Erstellen Sie ein kurzes, einfaches Visionsstatement für den Kundenservice, das klar definiert, welche Art von Kundenservice von den Mitarbeitern erwartet wird. Dies ist in der Regel etwas, das leicht auswendig gelernt und wiederholt werden kann, ist aber nicht zu Verwechseln mit dem formalen Leitbild der Organisation. Das Visionsstatement des Ritz Carlton lautet zum Beispiel: „Wir sind Damen und Herren, die Damen und Herren dienen.” Eine andere Vision könnte lauten: „Verkaufen Sie gute Waren zu einem angemessenen Preis, behandeln Sie Ihre Kunden wie besonders wertzuschätzende Menschen und sie werden immer wieder zurückkommen.“
  • Mit gutem Beispiel vorangehen. 
    Von der Führungsebene bis hin zu den Mitarbeitern, die nahe am Kunden sind, sollte von allen erwartet werden, dass sie andere mit Respekt behandeln. Wenn von Mitarbeitern an der Front erwartet wird, dass sie Kunden und Kollegen mit Augenkontakt und einem Lächeln begrüßen, sollten Führungskräfte das Gleiche tun. Führungskräfte, die die Ärmel hochkrempeln, um zu helfen, wenn Mitarbeiter an der Frontlinie zu tun haben, zeigen, dass ihnen der Erfolg ihres Teams am Herzen liegt und dass sie alles tun, was nötig ist, um den Kunden zu bedienen. Zufriedene Mitarbeiter führen zu zufriedenen Kunden. Tatsächlich fand ein Gallup-Bericht heraus, dass “Mitarbeiter, die sich engagieren, mit größerer Wahrscheinlichkeit die Kundenbeziehungen verbessern, was zu einer Umsatzsteigerung von 20 % führt.”
  • Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter.
    Wenn Sie die richtigen Mitarbeiter eingestellt haben, ihnen die nötige Wertschätzung,  Schulung und Entwicklung zukommen lassen und ihnen die richtigen Werkzeuge für ihre Arbeit zur Verfügung stellen, dann sollten Sie ihnen auch den entsprechenden Freiraum geben. Geben Sie Ihren Mitarbeitern im Kundenkontakt die Möglichkeit, ihr bestes Urteilsvermögen einzusetzen, um Kunden zu helfen und Probleme für sie zu lösen. In seinem Buch “Gute Chefs essen zuletzt: Warum manche Teams funktionieren – und andere nicht” erklärt Simon Sinek, dass “wenn eine Führungskraft ihre Verantwortung wahrnimmt, sich um Menschen zu kümmern, anstatt sich um Zahlen zu kümmern, dann werden die Menschen folgen, Probleme lösen und dafür sorgen, dass die Vision dieser Führungskraft auf die richtige Art und Weise umgesetzt wird, auf eine stabile Art und Weise und nicht auf die zweckmäßige Art und Weise“.

Das Konzept der „Übergangs-Objekte“ für erfolgreiches Change-Management nutzen

Jeder Arbeitsplatz war im vergangenen Jahr von schnellen Veränderungen betroffen. Führungskräfte sind bemüht, sich schnell anzupassen und müssen ihre Teams durch Unsicherheit und Wandel führen. In Anbetracht der Tatsache, dass im Normalfall etwa 70 % aller Veränderungsintiativen scheitern, ist es für Führungskräfte gerade jetzt umso wichtiger, ihre Mitarbeiter bei der schnellen und effektiven Anpassung bestmöglich zu unterstützen. 

Gewarnt wird vor dem Glauben, dass Veränderungsinitiativen einfach aufgrund von “Mitarbeiterwiderstand” scheitern. Stattdessen sollten Führungskräfte ermutigt werden, einen tieferen Blick darauf zu werfen, warum sich Menschen gegen Veränderungen wehren. Es ist nicht so, dass die Menschen gegen Veränderungen sind, sondern vielmehr, dass sie an den aktuellen Zustand gebunden sind. Menschen fühlen sich am sichersten, wenn sie wissen, was sie jeden Tag zu erwarten haben. Bei Widerstand gegen Veränderungen handelt es sich gar nicht um Widerstand. Die Schwierigkeiten, die Mitarbeiter mit Veränderungen haben, sind vielmehr eine natürliche Reaktion, die in der menschlichen Natur begründet ist und einem fest verdrahteten biologischen Instinkt folgt, keine leere Ausrede, für eine Reaktion, die so häufig ist wie die Veränderung selbst. Eine Untersuchung von mehr als 100 Organisationen in sieben verschiedenen Ländern hat einen besseren Ansatz ergeben, um Mitarbeitern bei der Anpassung an Veränderungen zu helfen. Es wurde so herausgefunden, dass die Verwendung von „Übergangs-Objekten“ die Ergebnisse von Veränderungsinitiativen erheblich verbessern kann. 

Das Konzept der „Übergangs-Objekte“ stammt aus der Entwicklungspsychologie. Wenn ein Kind zum Beispiel vor dem ersten Schultag nervös ist, nimmt es vielleicht einen Teddybär oder einen anderen tröstlichen Gegenstand von zu Hause mit, um die erste wirkliche Trennung von zu Hause und der Familie zu bewältigen. Als Erwachsene lernen wir, verschiedene Taktiken zu verwenden, um mit der Unsicherheit umzugehen, und das „Übergangs-Objekt“ kann eher eine Routine oder eine Zeremonie sein als ein physischer Gegenstand. Wenn Menschen bedeutende Veränderungen erleben, brauchen sie Unterstützung, um erfolgreich „auf die andere Seite“ zu gelangen. Führungskräfte, die bewusst „Übergangs-Objekte“ integrieren, um ihre Teams zu unterstützen, werden besser für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement aufgestellt sein. Obwohl es wahrscheinlich nicht notwendig ist, jedem Mitarbeiter einen Teddybär zu schenken, gibt es einige einfache Möglichkeiten, wie jede Führungskraft „Übergangs-Objekte“ zur Unterstützung bereitstellen kann.

  1. Lassen Sie den Mitarbeitern die Wahl – Veränderungen können angenehmer sein, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, in den Entscheidungsprozess einbezogen zu werden. Nehmen wir zum Beispiel an, ein Unternehmen verkleinert seinen Büroraum, weil immer mehr Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten. In diesem Fall können die Führungskräfte den Teammitgliedern die Möglichkeit geben, ihre eigenen Arbeitsbereiche auszuwählen oder Vorschläge für die Anordnung der Schreibtische und Besprechungsräume zu machen. In einigen Aspekten der Planung einbezogen zu werden, gibt dem Einzelnen in stressigen Zeiten ein Gefühl von Kontrolle und Sicherheit. 
  2. Verbinden Sie die Strategie mit einer Mission. Bei der Kommunikation über anstehende Veränderungen sollten Führungskräfte diese mit einem größeren Zweck oder einer Mission verbinden. Wenn sich die Mitarbeiter auf ein kollektives Ziel oder eine Mission konzentrieren, kann dies ein einheitliches Gefühl der Zielsetzung vermitteln. Eine gemeinsame Mission kann bei großen Veränderungen ein Gefühl von Sicherheit und Vertrautheit vermitteln. 
  3. Schaffen oder pflegen Sie Rituale. Diese Rituale müssen nicht komplex oder langwierig sein. Es könnte so einfach sein wie ein wöchentliches Stand-up-Meeting (oder Zoom), bei dem jedes Teammitglied mitteilt, worauf es sich in den kommenden Tagen freut oder was seine beste Leistung der Woche war. Das Schaffen einer Praxis, die ein verlässlicher Teil der Arbeitswoche ist, kann viel dazu beitragen, die Angst vor Veränderungen und Unsicherheit zu bewältigen. 
  4. Entwickeln Sie ihre Change-Management-Fähigkeiten. Investitionen in die Entwicklung von Führungskräften, die die emotionale Intelligenz und die Fähigkeiten zum Umgang mit Veränderungen stärken, können Ihr Team auf alles vorbereiten, was als nächstes kommen könnte. Wenn Sie der beruflichen Entwicklung Ihres Teams Priorität einräumen, hilft dies nicht nur dem Einzelnen, wichtige Führungsqualitäten zu erlernen, sondern verbessert auch seine Fähigkeit, anderen bei der Bewältigung organisatorischer Veränderungen zu helfen.   

Wie können Führungskräfte mit einem chronischen Nörgler umgehen?

Fast jeder hat schon einmal die Erfahrung gemacht, mit einem ständigen Nörgler zu arbeiten oder ihn zu führen. Die Arbeit mit einer Person, die scheinbar nie etwas Nettes zu sagen hat oder ständig auf die negativen Seiten jeder Situation hinweist, kann anstrengend sein. Führungskräfte wissen, dass dieses Jammern toxisch und somit oft ansteckend ist, so dass andere Mitarbeiter ebenfalls negativ werden und zu chronischen Nörglern werden können. 

Ständiges Jammern hält Menschen auf das Negative fokussiert und verursacht Stress, der tatsächlich einen Teil des Gehirns schrumpfen lässt und die Fähigkeit, großartige Arbeit zu leisten, reduziert.
Wie können Führungskräfte mit einem chronischen Nörgler umgehen, um deren Sichtweise zu verbessern und einen positiven und produktiven Arbeitsplatz zu erhalten?

  1. Den Beschwerdeführer verstehen. Zunächst ist es wichtig zu beurteilen, ob es sich um eine plötzliche Änderung der Einstellung handelt, die durch mildere Umstände verursacht wurde. Ist der Beschwerdeführer verärgert über die jüngsten Veränderungen am Arbeitsplatz oder vielleicht über Probleme zu Hause? Gelegentliches Luftablassen und Ausdruck von Frustration sind normal und gesund. Wenn dieser Mitarbeiter früher optimistischer war, ist es vielleicht an der Zeit, mit ihm zu sprechen und zu sehen, ob es ein Problem gibt, das gelöst oder effektiver gehandhabt werden kann. Wenn die Beschwerden jedoch ein beständiges Persönlichkeitsmerkmal zu sein scheinen, müssen die Führungskräfte einen anderen Ansatz wählen. Chronische Nörgler haben Schwierigkeiten, die positive Seite einer Situation zu sehen und reagieren schlecht darauf, wenn man ihnen sagt, sie sollten “positiver” sein. Die Beweggründe eines chronischen Nörglers können unterschiedlich sein; es kann ein Weg sein, um Macht und Einfluss auszuüben, oder es könnte ein tief verwurzeltes Verhaltensmuster sein, das Teil seiner Identität geworden ist. 
  2. Zuhören und Einfühlungsvermögen zeigen. Die erste Strategie, die man bei Beschwerdeführern anwenden sollte, ist zuzuhören, was sie zu sagen haben und sich in ihre Gefühle einzufühlen. Manche Beschwerdeführer wollen gehört werden und ihre Gefühle bestätigt bekommen. Manchmal hilft es, ihnen zuzuhören und mit einer Aussage wie “Wenn ich an Ihrer Stelle wäre, würde ich genauso fühlen.” zu antworten. Das funktioniert zwar nicht bei jedem, aber es kann manchmal das Bedürfnis des Beschwerdeführers kurzschließen, seine negativen Botschaften ständig zu wiederholen. 
  3. Eine Perspektive aufzeigen. Manchmal brauchen negative Menschen einfach einen Perspektivwechsel. Oft hat ein Beschwerdeführer eine sehr eingeschränkte Sicht auf die anstehenden Probleme und sieht aufgrund seines mentalen Zustands nicht das größere Gesamtbild. Wenn sich ein Mitarbeiter zum Beispiel über eine Regelung am Arbeitsplatz beschwert, mit der er nicht einverstanden ist, kann die Führungskraft ihm erklären, warum diese Regelung eingeführt wurde und warum sie dem Allgemeinwohl dient. Das Reframing von Situationen kann dem Beschwerdeführer helfen, auch über die Perspektiven anderer Menschen nachzudenken und die Art des Dialogs zu ändern. 
  4. Fragen Sie den Beschwerdeführer nach Lösungen. Manchmal sind Beschwerdeführer durch einen Mangel an Kontrolle oder Einfluss auf ein Problem motiviert. Fragen Sie sie, wie sie die Probleme lösen würden, wenn sie die Kontrolle hätten, oder was sie ändern würden, wenn sie könnten. Wenn es ihnen ernst damit ist, positive Veränderungen vorzunehmen, haben sie vielleicht ein paar tolle Ideen, die in den ständigen Beschwerden untergehen. 
  5. Grenzen setzen. Manchmal kann ein chronischer Nörgler nicht aus seinem Verhalten herausgebracht werden. In diesem Fall ist es am besten, Grenzen zu setzen, was in beruflichen Gesprächen tolerierbar ist. Führungskräfte können die Frustrationen des Beschwerdeführers anerkennen, aber darauf hinweisen, dass sich wiederholende Beschwerden nicht hilfreich oder produktiv sind. Es kann auch hilfreich sein, eine Richtlinie zu erstellen, die besagt, dass jeder, der eine Beschwerde an den Tisch bringt, auch einen Lösungsvorschlag haben sollte.
  6. Professionelles Coaching vorschlagen. Auch wenn dies ein heikles Thema ist, kann es eine gute Option sein, dem Beschwerdeführer ein professionelles Coaching  vorzuschlagen. Chronisches Jammern und Negativität können ein Zeichen für ein größeres persönliches Problem sein, das mit professioneller Hilfe verbessert oder gelöst werden könnte. Die Investition in berufliche Entwicklungsprogramme, die sich auf emotionale Intelligenz konzentrieren, könnte auch der Schlüssel sein, um eine Änderung der Perspektive und des Verhaltens zu bewirken.

Achtsame Führung – Die Fähigkeiten, die Sie jetzt brauchen

Schon unter normalen Bedingungen stehen wir alle täglich vor vielen Herausforderungen. In jüngster Zeit sind Arbeit und Leben anspruchsvoller geworden als je zuvor. Die Work-Life-Balance hat in einem neuen hybriden Arbeitsplatz eine neue Bedeutung bekommen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Führungskräfte haben festgestellt, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen. Laut Bloomberg arbeiten Menschen im Home-Office 2,5 Stunden mehr im Vergleich zum durchschnittlichen Arbeitstag vor der Pandemie.  Menschen, die von zu Hause aus arbeiten, sind darüber hinaus mit zusätzlichem Stress konfrontiert. Sie müssen sich mit anderen Mitarbeitern abstimmen, haben Sicherheitsbedenken im Umgang mit der Öffentlichkeit und haben Schwierigkeiten, eine Kinderbetreuung zu finden. Zusätzlich zu den logistischen Herausforderungen sieht sich jeder mit einem gewissen Maß an wirtschaftlicher Unsicherheit konfrontiert und verspürt daher mehr Leistungsdruck als je zuvor. Um dieser Situation zu begegnen, braucht die Welt achtsame Führungskräfte, die gesündere und effektivere Arbeitsplätze fördern.  

Was ist achtsame Führung? 

Im Kern ist Achtsamkeit ein Zustand der wachen, konzentrierten Entspannung. Achtsame Führungskräfte können völlig präsent sein und sich bewusst machen, worauf ihre Aufmerksamkeit gerichtet ist. Sie können sich jeder Situation stellen, ohne übermäßig reaktiv oder überwältigt zu sein. Jede Führungskraft kann den Zustand der Achtsamkeit erreichen und ihrem Team helfen, das Gleiche zu tun. Anstatt Energie darauf zu verwenden, auf ständigen Stress zu reagieren und in eine Million Richtungen gezogen zu werden, fördern achtsame Führungskräfte ruhige und durchdachte Arbeitsplätze. In turbulenten Zeiten und angesichts komplexer Probleme ermöglicht die Kultivierung einer Organisationskultur, die in Achtsamkeit verwurzelt ist, mehr Energie für Kreativität und Innovation zu verwenden und weniger Energie für Stress und Angst zu verschwenden. Achtsamkeit macht Führungskräfte effektiver im Umgang mit komplexen Themen und der Lösung schwieriger Probleme. Wie können wir also alle jeden Tag achtsamer sein? 

Beginnen Sie mit Meditation

Meditation hat viele Vorteile, wie z.B. Stressabbau, Verbesserung der geistigen und körperlichen Gesundheit und Verbesserung des Schlafes. Es ist eine großartige Möglichkeit, die Fokussierung Ihrer Aufmerksamkeit zu üben und die Selbstwahrnehmung zu steigern, was der Schlüssel zu achtsamer Führung ist. Meditation muss nicht kompliziert sein. Es gibt viele Apps und Youtube-Videos, die jeder nutzen kann, um anzufangen. Es kann so einfach sein, wie sich 5 Minuten Zeit zu nehmen, um still zu sitzen und sich auf den Atem zu konzentrieren. Bieten Sie eine Gruppenmeditationspause während des Tages an, um auch die Mitarbeiter zu mehr Achtsamkeit zu ermutigen. 

Üben Sie achtsame Bewegung

Achtsame Bewegung kann die allgemeine Gesundheit verbessern, Stress und Ängste abbauen und den Auswirkungen von langem Sitzen vor dem Bildschirm entgegenwirken. Achtsame Bewegung kann bedeuten, dass Sie während des Tages eine kurze Yoga- oder Tai-Chi-Pause einlegen oder eine Gehmeditation praktizieren, bei der Sie die Aufmerksamkeit auf jeden Schritt oder Atemzug lenken, während Sie absichtlich und konzentriert gehen. Auch dies ist etwas, das man mit Kollegen und Teams während des Arbeitstages machen kann, um gesunde Gewohnheiten zu fördern. 

Aktives Zuhören üben

Sich bewusst zu machen, worauf man seine Aufmerksamkeit richtet, ist ein wichtiger Teil der Achtsamkeit. Eine Möglichkeit für Führungskräfte, effektiver zu werden, besteht darin, sich darin zu üben, anderen wirklich zuzuhören, insbesondere in entfernten Arbeitsumgebungen. Wenn Sie das nächste Mal in einer Besprechung sind, arbeiten Sie daran, jemandem Ihre volle Aufmerksamkeit zu schenken, zuzuhören, was er zu sagen hat, ohne zu unterbrechen, und ihn zu ermutigen, mehr zu erklären oder zu erzählen. Üben Sie sich darin, Ihre Aufmerksamkeit zu fokussieren und der Versuchung zu widerstehen, auf Ihr Telefon oder eine E-Mail auf einem anderen Bildschirm zu schauen. Indem Sie einem Teammitglied Ihre Präsenz und Aufmerksamkeit schenken, zeigen Sie ihm, dass es geschätzt und respektiert wird, was zu einer positiveren Arbeitserfahrung führt. 

Achtsame Führung beginnt beim Einzelnen, kann aber leicht mit Kollegen, Freunden und Familien geteilt werden, um deren Glück und Wohlbefinden zu steigern und gleichzeitig Fähigkeiten zu schärfen, von denen sie ein Leben lang profitieren. 

Wie Führungskräfte durch strategisches Storytelling Einfluss nehmen und inspirieren können

Storytelling ist eine wichtige Fähigkeit für jede Führungskraft. Storytelling ist ein mächtiger Weg, um andere zu beeinflussen, zu inspirieren und sich mit ihnen zu verbinden. Eine fesselnde Geschichte kann jemanden dazu bewegen, ein Produkt zu kaufen, einen Mitarbeiter dazu inspirieren, eine schwierige Deadline zu erreichen, oder eine Beziehung zu anderen aufbauen. Geschichten sprechen unsere Sinne, Erinnerungen und Emotionen an, so dass Informationen leichter zu verstehen und zu behalten sind. Führungskräfte, die sich die Kraft des Storytellings zunutze machen, können das Engagement ihrer Mitarbeiter verbessern, Kunden von ihren Produkten überzeugen und eine starke Marke aufbauen. Es ist auch ein effektives Werkzeug für das Change Management. Kelly Swanson, Mitglied der Crestcom-Fakultät und Autorin des Buches “The Story Formula“, erklärt: “Wenn Sie den Menschen eine Geschichte geben können, wie ihr Leben aussehen wird, wenn Sie sie durch die Veränderung führen, dann erlaubt die Geschichte ihnen, Ihre Botschaft zu testen.” 

Führungskräfte auf allen Ebenen können davon profitieren, ihre Fähigkeiten im Geschichtenerzählen zu schärfen. Ein guter Ansatzpunkt ist die Geschichte darüber, warum Sie tun, was Sie tun. Wie können Sie Ihre Leidenschaft oder Mission erklären, die über das reine Geldverdienen hinausgeht?  Denken Sie darüber nach, welche Lebenserfahrungen Sie dorthin geführt haben, wo Sie heute sind, und welche Kämpfe Sie überwinden mussten, und entwickeln Sie eine aussagekräftige Herkunftsgeschichte, die das Eis in Meetings brechen, Kunden überzeugen und Mitarbeiter inspirieren kann. 

Was macht eine gute Geschichte aus? 

  • Seien Sie authentisch. Menschen können erkennen, wenn jemand aus seinem Charakter heraus agiert oder eine Show abzieht. Die Geschichte sollte aus einer authentischen Erfahrung oder Beobachtung stammen. 
  • Geben Sie einen Kontext an. Eine Geschichte ist nur dann wirkungsvoll, wenn die Zuhörer wissen, warum Sie sie ihnen erzählen. Stellen Sie sicher, dass der Kontext zu Beginn der Geschichte klar ist.
  • An Emotionen anknüpfen. Menschen treffen Entscheidungen oft aufgrund von Emotionen, und eine Geschichte, die inspirierend oder herzerwärmend ist, hinterlässt einen bleibenden Eindruck. 
  • Verwenden Sie Metaphern und Analogien, um ein Bild zu malen. Die anschauliche Sprache hilft Ihren Zuhörern, sich die von Ihnen bereitgestellten Informationen zu vergegenwärtigen, und macht sie einprägsamer. 
  • Es sollte sich nicht alles um Sie drehen.  Denken Sie daran, sich auf das zu konzentrieren, was für Ihr Zielpublikum von Bedeutung ist. Das Erzählen Ihrer Geschichte ist eine Gelegenheit, die Gemeinsamkeiten zwischen Ihnen und Ihrer Zielgruppe hervorzuheben und Vertrauen aufzubauen. 
  • Fügen Sie eine Wendung der Handlung ein. Wenn möglich, bauen Sie ein Überraschungselement in die Geschichte ein. Vielleicht ist es ein unerwarteter Fund oder die Enthüllung der Identität einer Person in der Geschichte. Überraschungen halten die Aufmerksamkeit der Leser aufrecht und machen Ihre Geschichte interessanter. 
  • Halten Sie es einfach. Verstricken Sie sich nicht in Schnörkel oder zusätzliche Details. Das Publikum interessiert sich nicht dafür, ob die Geschichte an einem Mittwoch passiert ist oder welche Farbe die Schuhe hatten, die Sie getragen haben. Denken Sie an ein paar gut platzierte Details, z. B. wie Sie sich bei etwas gefühlt haben oder der Ausdruck auf dem Gesicht von jemandem wird einen bleibenden Eindruck hinterlassen. 
  • Üben Sie. Üben Sie das Erzählen vor Freunden und Kollegen. Holen Sie sich Feedback darüber ein, was funktioniert und was nicht, damit Sie Ihre Geschichte besser auf ein Publikum zuschneiden können.

Das Erzählen von Geschichten ist ein wichtiger Bestandteil einer überzeugenden Führungskraft. Wenn es effektiv eingesetzt wird, kann es Vertrauen aufbauen und Teams, Kunden und Gemeinschaften beeinflussen. Einen fesselnden Weg zu finden, Informationen zu vermitteln, ist der Unterschied zwischen dem, Menschen zu sagen, was sie tun sollen, und sie dazu zu bringen, es zu tun.

Der beste Weg für Führungskräfte, mit Leistungs-problemen von Mitarbeitern umzugehen?

Verhindern Sie sie!

Eine der unangenehmsten Aufgaben für jede Führungskraft ist die Konfrontation mit einem Mitarbeiter, der die Leistungsstandards oder -ziele nicht erfüllt. Im Allgemeinen gibt es drei häufige Gründe dafür, dass Mitarbeiter zu wenig Leistung erbringen:

  1. Sie sind sich nicht im Klaren darüber, was von ihnen erwartet
  2. Sie sind sich nicht bewusst, dass sie diese Erwartungen nicht erfüllen.
  3. Sie wissen nicht, wie sie die Erwartungen erfüllen können.

Um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, müssen Führungskräfte zunächst die zugrunde liegende Ursache identifizieren. Wenn ein Mitarbeiter nicht die Standards erfüllt, die seine Rolle in der Organisation erfordert, ist der erste Schritt, das Problem zu besprechen, um zu diagnostizieren, was nicht funktioniert.

Bitten Sie den Mitarbeiter zunächst, seine Rolle zu beschreiben und zu erläutern, was er aus seiner Sicht täglich, monatlich oder jährlich zu leisten hat. Ein offenes Gespräch kann schnell einfache Missverständnisse über Aufgaben oder Pflichten aufdecken. Führungskräfte können klären, was erwartet wird, klare Zeitvorgaben festlegen und bestimmen, wie der Fortschritt gemessen wird. Konzentrieren Sie sich auf das „Danach“, die Resultate, die Folgen. Wenn Sie Ziele und Vorgaben besprechen, kommunizieren Sie, warum Sie wollen, dass der Mitarbeiter bestimmte Ziele erreicht, erklären Sie das gewünschte Ergebnis und wie es in die organisatorischen Ziele passt.

Wenn Sie feststellen, dass dem Mitarbeiter klar ist, was erwartet wird, ihm aber nicht bewusst war, dass er zu wenig leistet, ist dies ein Versäumnis, als Manager effektives Feedback zu geben. Wenn ein Mitarbeiter nicht weiß, dass er die Ziele nicht erreicht, weiß er auch nicht, wie er sich verbessern kann. Führen Sie offene Gespräche darüber, wie der Mitarbeiter denkt, dass er seine Leistung erbringt, und erstellen Sie einen klaren Plan, wie die Leistung gemessen werden soll, und geben Sie regelmäßig konstruktives Feedback.

Möglicherweise stellen Sie auch fest, dass einem Mitarbeiter mit unzureichender Leistung die richtige Ausbildung oder das notwendige Wissen fehlt, um die Erwartungen zu erfüllen. Nehmen Sie sich Zeit, um die Kompetenzlücke zu identifizieren und einen Plan für zusätzliche Schulungen zu erstellen. Richten Sie eine Peer-Unterstützung mit ihren Kollegen ein, um Wissen auszutauschen und Tipps zu geben, wie sie Arbeitsaufgaben am besten erledigen.

Der beste Weg für Führungskräfte, mit Leistungsproblemen umzugehen, ist, sie proaktiv zu verhindern. Das Geheimnis des Leistungsmanagements besteht darin, die Erwartungen klar und konsequent zu formulieren und sie häufig zu kommunizieren. Betrachten Sie das Leistungsmanagement nicht als ein jährliches Ereignis, das von der Personalabteilung durchgeführt wird, sondern als ein fortlaufendes Gespräch.

Hier sind fünf großartige Möglichkeiten, um Leistungsprobleme zu verhindern:

  1. Setzen Sie klare Ziele und Erwartungen. Besprechen Sie diese und konzentrieren Sie sich auf das „Danach“.
  2. Seien Sie der Coach, den die Mitarbeiter brauchen – führen Sie fortlaufende Gespräche, um Verantwortlichkeit zu kultivieren und regelmäßiges Feedback zu geben.
  3. Konzentrieren Sie sich auf die Weiterentwicklung von Ihrem Team und auch von sich Bieten Sie Möglichkeiten für professionelles Wachstum, um die Leistung auf allen Ebenen einer Organisation zu verbessern.
  4. Feiern Sie Leistungen! Erkennen Sie herausragende Mitarbeiterleistungen an und belohnen Sie Positives Feedback ist genauso wichtig wie konstruktives Feedback, und das Feiern großartiger Arbeit spornt Mitarbeiter an, ihr Bestes zu geben.
  5. Und vergessen Sie nie: Was Sie ignorieren, billigen Sie!

So üben Sie aktives Zuhören – persönlich oder online.

 

Das Ziel des aktiven Zuhörens ist es, sowohl Informationen von anderen zu erhalten als auch zu verstehen. Dazu gehört, dass Sie mit voller Aufmerksamkeit zuhören und dabei alle Ihre Sinne einsetzen. Es ist wichtig, sich voll auf die sprechende Person einzulassen, damit sie sicher ist, dass sie gehört und verstanden wird. Es ist eine Fähigkeit, die erlernt und durch Übung verbessert werden kann.  Es gibt verschiedene Techniken, um das aktive Zuhören sowohl in persönlichen als auch in virtuellen Gesprächen zu verbessern. Hier sind nur einige davon: 

  1. Hören Sie zu, ohne zu urteilen.
    Seien Sie zuallererst bereit, zuzuhören und den Standpunkt der anderen Person zu verstehen. Konzentrieren Sie sich darauf, zu hören, was die andere Person zu sagen hat, bevor Sie vorschnell ein Urteil fällen oder annehmen, dass Sie die Informationen, die sie mitteilen möchte, bereits kennen. 

  2. Schenken Sie Ihre volle Aufmerksamkeit. 
    Bei persönlichen Gesprächen könnte das bedeuten, dass Sie die Tür schließen und Ihr Telefon ausschalten, um sicherzustellen, dass es keine Unterbrechungen gibt. Wenn das Gespräch über eine Videokonferenz stattfindet, ist es am besten, Ihre E-Mails und Internetbrowser-Tabs komplett zu schließen. Es ist sehr verlockend, Multitasking zu betreiben, wenn Sie sehen, dass Benachrichtigungen aufpoppen, und es ist entmutigend für den Sprecher, wenn Ihre Augen zu einem anderen Bildschirm wandern oder Ihre Hände tippen, während er spricht.

  3. Achten Sie auf Ihre Körpersprache. 
    Zeigen Sie dem Sprecher durch angemessenen Augenkontakt und Körperhaltung, dass Sie ihm aktiv zuhören. Sie können Interesse zeigen, indem Sie sich vorbeugen und den Blick auf die sprechende Person richten. Vermeiden Sie es, die Arme zu verschränken oder im Stuhl zusammenzusacken, da dies den Eindruck erwecken kann, dass Sie abwehrend oder gelangweilt von dem Gespräch sind. Versuchen Sie bei Videogesprächen, in die Kamera zu schauen und den Bildschirm und die Kamera aus derselben Richtung auf sich gerichtet zu haben. Dann fühlt es sich natürlich an, auf den Bildschirm und die Kamera zu schauen, während die andere Person spricht. Noch wichtiger ist es, nonverbale Signale wie Nicken und Lächeln während eines Videoanrufs zu üben, damit man weiß, dass man noch zuhört. 

  4. Unterbrechen Sie nicht. 
    In den 7 Gewohnheiten hocheffektiver Menschen sagt Stephen R. Covey: “Das größte Kommunikationsproblem ist, dass wir nicht zuhören, um zu verstehen. Wir hören zu, um zu antworten.” Lassen Sie die andere Person ihre Gedanken zu Ende denken, bevor Sie Ihre eigenen mitteilen. Während kurzes verbales Feedback angemessen sein kann, wie z.B. “Das ist großartig” oder “Oh, das muss frustrierend sein”, um zu zeigen, dass Sie sich mit der Geschichte der anderen Person beschäftigen, ist es wichtig, eine Pause abzuwarten, bevor Sie Fragen stellen oder antworten.

  5. Fassen Sie zusammen und stellen Sie klärende Fragen. 
    Wenn Sie an der Reihe sind zu antworten, fassen Sie zusammen, was Sie die andere Person sagen hörten, um sicherzustellen, dass Sie sie richtig verstanden haben. Stellen Sie dann Fragen, um alle Informationen zu erhalten, die Sie brauchen, um ein vollständiges Bild zu bekommen. Achten Sie jedoch darauf, dass Ihre Fragen nicht vom Thema abweichen oder nur dazu dienen, das Thema zu wechseln, damit Sie selbst sprechen können.

Seien Sie der Coach, den Ihr Team jetzt braucht

Für Führungskräfte, die sich darauf konzentrieren, im Jahr 2021 wieder auf die Beine zu kommen, ist ein effektiveres Coaching der Teammitglieder der Schlüssel zum Erfolg. Coaching schafft produktivere Teams, verbessert die Motivation und reduziert die Fluktuation. Für viele Unternehmen hat sich der Arbeitsplatz im vergangenen Jahr jedoch rasant verändert. Mit vielen Teams, die im Home-Office arbeiten, und anderen, die am Arbeitsplatz mit Abstandsregeln arbeiten, ist die Schaffung eines Gemeinschaftsgefühls am Arbeits eine Herausforderung. Führungskräfte mit einer Coaching-Mentalität werden jetzt mehr denn je benötigt, um Teams mit einem gemeinsamen Ziel zusammenzubringen und ihnen zu helfen, in der neuen Normalität erfolgreich zu sein. Wie können wir als Führungskräfte also bessere Coaches sein? 

Unterstützen Sie Ihre Teammitglieder mit regelmäßigen Check-ins. Wir alle fühlen uns mehr isoliert als sonst. Der Aufbau sinnvoller Verbindungen ist wichtig, um Teams engagiert und produktiv zu halten. Regelmäßige Telefon- oder Videochats sind eine gute Möglichkeit, um sicherzustellen, dass die Teammitglieder alles haben, was sie zum Erfolg brauchen. Mitarbeiter können sich ohne die zwanglosen Interaktionen, die früher im Büro stattfanden, weniger informiert fühlen. Daher ist es wichtig, sich regelmäßig Zeit für Gespräche zu nehmen. Achten Sie darauf, mit den Teammitgliedern auf authentische Weise in Kontakt zu treten, einschließlich der Frage, wie es ihnen “wirklich” geht, worauf sie stolz sind und ob sie etwas brauchen. 

Werden Sie besser darin, Feedback zu geben und zu empfangen. Jetzt ist es an der Zeit, das Leistungsmanagement zu vereinfachen. Anstelle von komplexen Bewertungssystemen und langwierigen Fragebögen fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was Sie wirklich wissen müssen: Was ihnen hilft, in ihrem Job erfolgreich zu sein und was ihnen im Weg steht. Machen Sie daraus ein zweiseitiges Gespräch, das sich auf Fakten und Lösungen konzentriert, statt auf Gefühle und Beschwerden. Denken Sie daran, Ihre Worte sorgfältig zu wählen und ein Gleichgewicht zwischen negativem und positivem Feedback herzustellen. Achten Sie darauf, aktiv zuzuhören, was Ihre Teammitglieder über ihre Herausforderungen zu sagen haben, und suchen Sie gemeinsam nach Lösungen.  Was würde es besser machen? Geben Sie ihnen die Chance, auch Ihnen Feedback zu geben. Manchmal ist es als Führungskraft schwer zu hören, dass Sie die Erwartungen eines Teammitglieds nicht erfüllen, aber es ist wichtig, sich diese Perspektive anzuhören. Denken Sie daran, dass diese Gespräche eine Chance für Sie sind, Beziehungen aufzubauen, Probleme zu lösen und beruflich zu wachsen. 

Wählen Sie einen agilen Ansatz für die Zielsetzung. Wenn uns das Jahr 2020 etwas gelehrt hat, dann, dass jede Organisation bereit sein muss, sich umzuorientieren, wenn das Unerwartete passiert. In unsicheren Zeiten kann ein agiler Ansatz bei der Festlegung von Zielen für das Jahr Ihrem Team helfen, mehr zu erreichen, selbst wenn sich die Pläne unterwegs ändern. Das Ziel mit der höchsten Priorität sollte dem übergeordneten Ziel aller Beteiligten dienen, nicht nur den individuellen Zielen der Geschäftsführung. Team und persönliche Ziele sollten dieses übergeordnete Ziel unterstützen. Seien Sie offen für Kursänderungen im Laufe des Jahres Es ist wichtiger, mit der Realität übereinzustimmen, als weiter auf ein Ziel hinzuarbeiten, das keine Priorität mehr hat. Führen Sie häufige Zielkontrollen durch, um den Fortschritt zu verfolgen und den Kurs bei Bedarf proaktiv zu ändern. Achten Sie mehr auf die Ergebnisse als auf das Dokumentieren und Überwachen von Aktivitäten und vor allem: Halten Sie es einfach. Keine Person sollte auf mehr als drei Ziele gleichzeitig hinarbeiten. Setzen Sie Prioritäten für die wichtigsten Ziele und helfen Sie Ihrem Team, sich auf das Erreichen dieser Ziele zu konzentrieren. 

Leben Sie persönliches und berufliches Wachstum vor. Machen Sie sich lebenslanges Lernen zu eigen und ermutigen Sie andere dazu. Das Erlernen neuer Fähigkeiten, das Lesen eines neuen Buches oder das Aufgreifen eines neuen Hobbys kann Ihnen eine ganz neue Perspektive auf die Herausforderungen des Lebens geben. Suchen Sie nach Gelegenheiten, neue Fähigkeiten bei sich und Ihrem Team zu entwickeln. Führungskräfte in ihrer Rolle als Coaches helfen ihren Leuten, fähiger und selbstbewusster zu werden und mehr zu erreichen, als sie für möglich hielten. 

5 Neujahrsvorsätze für Führungskräfte im Jahr 2021

2020 war ein Jahr mit einzigartigen Herausforderungen. Höchstwahrscheinlich haben die Ziele und Vorsätze, die Sie sich Ende 2019 gesetzt haben, nicht genau so funktioniert wie geplant. Welche Lehren können wir als Führungskräfte für das Jahr 2021 ziehen, wenn es darum geht, effektive Ziele zu setzen und Vorsätze zu fassen, die von Bedeutung sind? Hier sind fünf einfache Vorsätze, die jeder Führungskraft helfen werden, den Weg zum Erfolg im neuen Jahr zu finden. 

  1. Hören Sie auf Ihre Kunden und Mitarbeiter. Finden Sie heraus, was in Ihrem Unternehmen im Jahr 2020 funktioniert hat und was nicht, und holen Sie sich Verbesserungsvorschläge von den Menschen, die es am besten wissen – Ihren internen und externen Stakeholdern. Der beste Weg, um herauszufinden, was Ihre Kunden wollen und brauchen, ist, sie zu fragen. Holen Sie sich ihr Feedback zu Anpassungen, die im vergangenen Jahr vorgenommen wurden, und finden Sie heraus, was gut funktioniert hat und was anders gemacht werden könnte. Bitten Sie Mitarbeiter um offenes Feedback über ihr größtes Hindernis bei der Arbeit und was sie brauchen, um ihre Arbeit einfacher oder effizienter zu machen. Denken Sie daran, dass Führungskräfte sich diese Ideen nicht nur anhören, sondern ihnen auch Taten folgen lassen. 
  2. Flexibel sein. Als Führungskraft ist es zwar notwendig, detaillierte und strategische Pläne zu machen, aber erwarten Sie auch das Unerwartete. Jeder gute Plan sollte eine gewisse Flexibilität beinhalten und Optionen für mehrere Szenarien vorsehen. Mit den Worten von Dwight D. Eisenhower: “Pläne sind wertlos, aber Planung ist alles. Das ist ein sehr großer Unterschied, denn wenn Sie für einen Notfall planen, müssen Sie mit dieser einen Sache beginnen: Die eigentliche Definition von “Notfall” ist, dass er unerwartet ist. Daher wird er nicht so eintreten, wie Sie es planen.” Seien Sie bereit, sich schnell an veränderte Umstände anzupassen. 
  3. Fokus auf die Entwicklung von Führungskräften. Investieren Sie in die Zukunft Ihres Unternehmens, indem Sie die Führungskräfte von morgen entwickeln. Das nächste Jahr wird anders sein als alle Jahre zuvor, und jede Organisation wird Führungskräfte brauchen, die in Kommunikation, Problemlösung und Veränderungsmanagement geübt sind. Die Investition in ein Trainingsprogramm für Führungskräfte stellt sicher, dass Ihre Manager die Fähigkeiten entwickeln, die sie benötigen, um effektive, produktive Teams zu leiten, die letztendlich Ihr Endergebnis verbessern werden. 
  4. Definieren Sie Ihren Zweck. Jedes Unternehmen braucht eine Daseinsberechtigung, die über die reine Gewinnerzielung hinausgeht. Ein gut definierter Unternehmenszweck kann Stakeholder und Aktionäre um gemeinsame Werte vereinen. Eine Umfrage zur sozialen Verantwortung von Unternehmen aus dem Jahr 2020 ergab, dass Verbraucher zu 77 % eher bereit sind, die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens zu kaufen, wenn dieses sich für soziale, wirtschaftliche und ökologische Belange einsetzt. In den kommenden Monaten werden Führungskräfte, die Entscheidungen treffen, die sich an einem größeren Zweck orientieren, Vertrauen und Loyalität sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Kunden aufbauen.
  5. Stärken Sie Ihre Resilienz. Führungskräfte müssen mit ihrer Energie und ihrer Denkweise umgehen, um Höchstleistungen zu erbringen. Priorisieren Sie Selbstfürsorge wie Bewegung, Schlaf und soziale Kontakte, und beugen Sie einem Burnout Ihrer Mitarbeiter vor, indem Sie Ihr Team dazu ermutigen, dasselbe zu tun.  In den kommenden Monaten wird es Rückschläge und Enttäuschungen geben, und die Welt wird Führungskräfte brauchen, die sich schnell erholen und in Schwierigkeiten Chancen finden können. 

2020

Der Arbeitsplatz hat sich in diesem Jahr verändert. Viele Teams arbeiten aus der Ferne oder arbeiten in einer Mischform aus eigenen und fremden Mitarbeitern.  Für einige war dies eine abrupte Veränderung, und sie lernen noch immer, mit ihrer neuen Arbeitsumgebung umzugehen. Andere arbeiten schon seit Jahren auf diese Weise. Zwar treten Konflikte in jedem Team auf, aber es kann besonders schwierig sein, sich in virtuellen Teams zurechtzufinden. Es ist wichtig zu verstehen, was Konflikte bei der Fernarbeit verursacht und wie sie gelöst werden können. Eine Myers-Briggs Studie mit 5.000 Arbeitnehmern in 9 verschiedenen Ländern ergab, dass 85% der Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Grad Konflikte erleben. Noch schlimmer ist, dass in den USA die Beschäftigten im Durchschnitt fast drei Stunden pro Woche damit verbringen, sich mit Konflikten zu befassen, was die Wirtschaft jährlich Milliarden kostet. 

4 Ursachen für Arbeitskonflikte bei Remote-Teams

  1. Informationsmangel – Es kann eine Herausforderung sein, Informationen effizient und effektiv an Remote-Teams weiterzuleiten. Der Transfer von Wissen und Daten ist das Rückgrat jeder funktionierenden Organisation. Allerdings können Mitarbeiter im Homeoffice nicht einfach in das Büro eines Kollegen gehen, um schnell einen Bericht oder eine Anfrage zu klären. Im Büro aus Stein und Beton geschieht viel Kommunikation durch ein zufälliges Treffen auf dem Flur zur richtigen Zeit. Diese Momente sind für Remote-Teams nicht möglich. 
  2. Ineffektive Kommunikation – Es kann auch eine digitale Kluft zwischen den Mitgliedern von Remote-Teams bestehen. Einige Vorgesetzte und Mitarbeiter verlassen sich bei ihrer Kommunikation zu stark auf E-Mails. Dabei verlieren wir viele Informationen, die wir sonst aus dem Tonfall und dem Gesichtsausdruck unseres Gegenübers erhalten. Es passiert auch leicht, in einer E-Mail einen negativen Ton „herauszuhören“, den der Absender nie beabsichtigt hat. Oder es wird nicht als dringende Nachricht erkannt. Wir alle haben schon einmal frustriert auf eine wichtige Information gewartet, um ein Projekt abzuschließen. Wenn ein Mitarbeiter nur sporadisch E-Mails abruft, können Projekte schreiend zum Stillstand kommen. 
  3. Angst und Stress – Besonders in diesen unsicheren Zeiten sind viele Mitarbeiter im Homeoffice starkem Stress und Ängsten ausgesetzt. Teams haben zu Hause möglicherweise nicht ideale Arbeitsbedingungen, teilen Internetverbindungen und Computer mit Familienmitgliedern, beaufsichtigen Kinder, die zu Hause unterrichtet werden, und sehen sich mit Ablenkungen konfrontiert, die sie im Büro nie bewältigen mussten. Zusätzlich zu diesen Stressfaktoren gibt es eine neue Unsicherheit in Bezug auf ihre Arbeit. Ohne häufige Kommunikation ist es leicht, voreilige Schlüsse über sich ändernde Prioritäten oder Umstände zu ziehen. Die Teammitglieder sind möglicherweise besorgt, dass andere hinter ihrem Rücken über sie reden, oder dass die mangelnde Kommunikation des Führungsteams bedeutet, dass es dem Unternehmen schlecht geht. 
  4. Soziale Isolation – Mitarbeiter im Homeoffice, insbesondere diejenigen, die sich nicht freiwillig dafür entschieden haben, von zu Hause zu arbeiten, können sich isoliert und einsam fühlen. Menschen, die sich einsam fühlen, können depressiv werden und sich vom Team lösen. Sie reagieren unter Umständen übermäßig empfindlich auf negatives Feedback oder nehmen schnell Anstoß an einem Kommentar in einer E-Mail. Sich isoliert zu fühlen, kann zu einer “die” gegen “mich” Mentalität führen, die leicht Konflikte heraufbeschwört. 

Wie können Führungskräfte durch Homeoffice verursachte Arbeitskonflikte verhindern?

Der Schlüssel zur Verhinderung unnötiger Konflikte beim Umgang mit Remote-Teams liegt darin, dass Führungskräfte starke Kommunikationsfähigkeiten und Einfühlungsvermögen an den Tag legen. 

  • Sie müssen klar und oft kommunizieren. Führungskräfte sollten häufig die Hand ausstrecken und für entfernte Mitarbeiter erreichbar sein. Wenn möglich, nutzen Sie Videokonferenzen, um komplexe Gespräche zu führen. Sie sind zwar nicht perfekt, ermöglichen aber eine nonverbale Kommunikation und spontanere Interaktionen. 
  • Setzen Sie klare Erwartungen und Prioritäten. Beseitigen Sie Unsicherheit über Erwartungen und stellen Sie sicher, dass die Regeln für alle Teammitglieder gelten, unabhängig davon, wo sie sich befinden. Stellen Sie sicher, dass die Prioritäten von der Chefetage bis zur der untersten Ebene klar sind. 
  • Stellen Sie mehr Fragen und hören Sie aufmerksam zu. Sowohl Manager als auch Mitarbeiter sollten mehr Fragen stellen. Die Klärung von Anweisungen und Informationen ist von entscheidender Bedeutung und wird die Produktivität durch Vermeidung von Nacharbeit verbessern. Denken Sie auch daran, Fragen darüber zu stellen, wie es den Mitarbeitern geht. Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, wie sich ein Mitarbeiter fühlt. Zu wissen worüber er sich freut, fördert die Verbindung und verbessert die Teamarbeit. Es ist jedoch auch wichtig, den Antworten aufmerkam zuzuhören. Ein unaufrichtiges “Wie geht es Ihnen” ist schlimmer als gar nicht nachfragen. 
  • Feiern Sie Siege als Gruppe. Schaffen Sie Gelegenheiten für virtuelle Gruppentreffen mit dem alleinigen Zweck, Erfolge zu feiern. Nehmen Sie sich Zeit, um ein Gruppenspiel zu spielen oder eine virtuelle Happy Hour zu erleben. Die Bereitstellung von Gelegenheiten zur Teambildung kann die Moral verbessern, die Teammitglieder daran erinnern, dass ihre Kollegen echte Menschen mit Gefühlen sind, und den gegenseitigen Respekt fördern.

Selbstbewusstsein aufbauen

Die Entwicklung eines starken Selbstbewusstseins ist der Schlüssel, um eine authentische (Führungs-)Persönlichkeit zu werden. Starke Persönlichkeiten müssen sich ihrer Stärken, Schwächen und Werte bewusst sein. Ein starkes Selbstbewusstsein ist notwendig, insbesondere in Situationen mit hohem Druck und bei schwierigen Entscheidungen.

Bis zu einem gewissen Grad haben die meisten Menschen eine Version von sich selbst am Arbeitsplatz und zu Hause. Es gibt Situationen, in denen formale Umgangsformen erforderlich  sind, aber das ist nicht unbedingt unauthentisch. Geringfügige Änderungen des Kommunikationsstils und der Kleidung, je nach Kontext ist angegemessen. Die meisten Menschen können sich jedoch an eine Zeit erinnern, in der sie sich unauthentisch fühlten, weil sie versuchten, sich anzupassen oder andere auf eine Weise zu beeindrucken, die nicht mit dem übereinstimmte, was sie sind.

Die Entwicklung eines starken Selbstbewusstseins ist der Schlüssel zu einer authentischen Führungspersönlichkeit.

Das Selbstbewusstsein kann durch Praktiken wie Meditation, Tagebuchführung (insbesondere von postiven Erlebnissen und Ergebnissen) und das Einholen von Feedback von anderen kultiviert werden. Eine Meditationspraxis kann sogar einfach sein, dass man sich für einige Augenblicke auf den Atem konzentriert, um regelmäßig die Gefühle und das Stressniveau zu überprüfen. Viele Führungspersönlichkeiten verlassen sich auf irgendeine Form des Tagebuchs, um das Bewusstsein und die Konzentration zu verbessern. Wenn man sich jeden Tag Zeit nimmt, Gedanken, Gefühle, Pläne und Prioritäten aufzuschreiben, kann man auch ein größeres Verständnis für tiefere Motivationen und Werte entwickeln, was der Schlüssel zu einer authentischeren Persönlichkeit oder Führungskraft ist. Es kann auch wertvoll sein, regelmäßiges Feedback von Freunden, Kollegen und Mentoren einzuholen. Teil des Aufbaus von Selbstbewusstsein ist es, persönliche Stärken und Schwächen zu verstehen. Regelmäßiges Feedback ist eine gute Möglichkeit, eine Perspektive zu gewinnen und zu erfahren, wie andere Menschen bestimmte Verhaltensweisen wahrnehmen.

Zeitmanagement ist Selbstmanagement

Haben Sie das Gefühl, dass es nicht genug Stunden am Tag gibt, und Sie nicht in der Lage sind, alles zu erledigen und dann noch Zeit übrig zu haben? Privatleben und Arbeitsleben haben sich in einer Weise überschnitten, die wir nie erwartet haben, und es ist schwierig, mit seinen Verpflichtungen Schritt zu halten und Zeit für alles andere zu finden, was ebenfalls erledigt werden muss. Einige Arbeitnehmer jonglieren von zu Hause aus mit Kinderbetreuung und Homeoffice. Andere betreuen Teams, die teilweise im Büro und teilweise von zu Hause arbeiten. So oder so, es kann eine Herausforderung sein, alles zu erledigen.  

Wie können wir es also schaffen, jeden Tag mehr Zeit zur Verfügung zu haben? Die einfache Antwort ist, sie können es nicht. Es ist unmöglich, die Zeit zu kontrollieren oder zu verwalten. Sie können Zeit nicht für spätere Verwendung speichern, und Sie können die Zeit nicht zurückdrehen. Was Sie tun können, ist, sich selbst zu organisieren und Ihre Aufmerksamkeit zu konzentrieren. Der Autor und Crestcom-Experte Mark Sanborn  sagt uns: „Man kann nicht mehr Zeit in sein Leben stecken, aber man kann mehr Leben in seine Zeit stecken.“ In dem Maße, in dem Sie Ihre Zeit und Ihr Fachwissen fokussieren können, werden Sie in der Lage sein, unglaubliche Ergebnisse zu erzielen.”

Wenn Sie jeden Tag alles erledigen müssen, finden Sie hier einige Möglichkeiten, wie Sie Ihre Zeitmanagement-Fähigkeiten optimieren: 

Klare Ziele haben – Es ist wichtig, sich sehr klar über seine allgemeinen Ziele zu sein, sowohl kurzfristig als auch langfristig. Wenn Sie sich über ihre langfristigen Ziele sehr klar sind, hilft das Ihnen, Ihre kurzfristigen Ziele zu priorisieren. Wenn Sie diese Ziele im Auge behalten, können Sie Ihre täglichen, wöchentlichen, und monatlichen Aufgabenlisten festlegen.

Fristen festlegen – Sobald Sie sich über ihre Ziele klar sind, ist es wichtig, sich selbst Fristen zu setzen. Wenn Sie an einem großen Projekt arbeiten, teilen Sie es in kleinere Abschnitte auf, und legen Sie Fristen für die Durchführung der einzelnen Teile des Plans fest. Nehmen Sie diese Fristen ernst und denken Sie daran, wie sie in Ihre größeren Ziele passen. 

Flexibel sein – Denken Sie daran, dass wir alle dem Unerwarteten ausgeliefert sind. Seien Sie also auf Dinge vorbereitet, die zusätzlich in Ihrem Zeitplan auftauchen.  Überplanen Sie sich nicht. Stellen Sie sicher, dass es einen Puffer für ein unerwartetes Meeting oder Telefonat gibt. Wenn etwas Wichtiges auftaucht, sollten Sie nicht zu sehr an Ihren ursprünglichen Plan gebunden sein. Denken Sie an Ihre wichtigsten Prioritäten, aber wissen Sie, dass es Zeiten geben wird, in denen Sie Pläne ändern müssen. 

Kein Multitasking – Es kann verlockend sein, Ihre E-Mails während einer langen Telefonkonferenz zu sortieren oder beim Schreiben eines Berichts gleichzeitig die Nachrichten zu hören. Untersuchungen zeigen jedoch, dass Multitasking nicht möglich ist. Anstatt zwei Dinge gleichzeitig zu tun, schalten wir einfach unsere Aufmerksamkeit hin und her und schränken unsere Fähigkeit ein, Informationen zu verarbeiten. Eine  Studie der Stanford University  zeigte, dass Menschen, die dachten, sie seien ausgezeichnete Multitasker, sich an weniger Details erinnern und länger brauchten, um Aufgaben zu erledigen. Ein altes Zen-Sprichwort sagt: “Wenn ich gehe, dann gehe ich. Wenn ich esse, dann esse ich. “, was bedeutet, dass es besser ist, sich auf die anstehende Aufgabe zu konzentrieren, als zu versuchen, sich auf viele Dinge gleichzeitig zu konzentrieren.

Selbstfürsorge pflegen – Ein wichtiger Teil der Steuerung Ihrer Fokussierung und Aufmerksamkeit ist die Selbstfürsorge. Wenn wir sehr beschäftigt sind, ist es einfach, To-Do-Listen über Ruhe, Bewegung und Essensgewohnheiten zu priorisieren. Ein gut ausgeruhter, gut genährter Geist ist besser in der Lage, die Aufmerksamkeit zu lenken. Es ist wichtig, genug Schlaf zu bekommen, Pausen im Laufe des Tages zu machen und eine gesunde Ernährung zu haben. Zusätzlich – Achtsamkeitspraktiken wie Meditation und Yoga können die Stimmung verbessern. Die Zeit, sich selbst zu pflegen, wird Ihnen helfen, produktiver zu werden, wenn Sie sich danach wieder auf die Arbeit konzentrieren.

Wissen Ihre Führungskräfte, wie sie ihr Unternehmen stabilisieren und weiter stärken können?

Angesichts der disruptiven Herausforderungen der globalen Pandemie benötigen Unternehmen ein Management-Team mit exzellentem Geschäftssinn. Führungsteams müssen schnell mit außergewöhnlichen Marktsituationen umgehen können und verstehen, wie Entscheidungen und Handlungen die Zukunft des Unternehmens beeinflussen. Jeder Manager sollte ein grundlegendes Verständnis davon haben, wie das Unternehmen funktioniert, wer der Kunde ist, was den Umsatz und die Kosten im Unternehmen antreibt.
Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass auch die Mitarbeiter auf allen Ebenen wissen, wie das Unternehmen funktioniert und wie sich ihre individuelle Rolle in die Geschäftsstrategie einfügt. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie den Geschäftssinn Ihres Teams entwickeln und diesen für den Aufbau Ihres Geschäfts der Zukunft nutzen.

Informieren Sie über die strategischen Unternehmensziele 

Es ist wichtig, Mitarbeiter über die strategischen Ziele des Unternehmens zu informieren und ihnen zu helfen zu verstehen, wie sich ihre Rolle darin einfügt. Wenn Mitarbeiter wissen, wie sie zu den allgemeinen Zielen des Unternehmens beitragen, wird es sie motivieren, bessere Ergebnisse zu liefern. Das Verständnis der kurz- und langfristigen Vision des Unternehmens hilft Managern, effektive Tagesentscheidungen zu treffen, die mit den strategischen Zielen übereinstimmen. 

Helfen Sie, Finanzkennzahlen zu entschlüsseln

Stellen Sie sicher, dass Ihre Teams wissen, wie Sie Finanzkennzahlen, Abteilungsbudgets sowie Gewinn- und Verlustrechnungen entschlüsseln können. Manager sollten wissen, ob das Unternehmen in jedem Finanzquartal Geld verdient oder verloren hat, um zu erkennen, wo die Leistung verbessert und Erfolgshindernisse beseitigt werden müssen. Erleichtern Sie Diskussionen darüber, wie sich die Rolle oder Abteilung jedes Managers auf die Finanzen auswirkt. Lassen Sie Ihren Finanzleiter oder Controller eine Lunch- und Learn-Sitzung abhalten, um Grundlagen der Buchhaltung und Rechnungslegung für Nicht-Finanzmanager zu vermitteln.  
Oder Sie lassen im Team typische Handlungen im Betrieb beispielhaft nach ihrer direkten und indirekten Kosten- und Umsatzwirkungen in einem einfachen Koordinatensystem einsortieren.

Bieten Sie Gelegenheiten für Cross-Training

Abteilungsübergreifende Schulungen erhöhen das allgemeine Verständnis des Unternehmens. Darüber hinaus werden Teams gestärkt und die Kommunikation verbessert, wenn Mitarbeiter mehr über die Rollen und Herausforderungen anderer Abteilungen erfahren. Es kann auch die abteilungsübergreifende Problemlösung erleichtern. Cross-Training kann dem Einzelnen nicht nur dabei helfen, zu erkennen, wie sich seine Arbeit auf andere Teams auswirkt, sondern schafft auch Raum für kreative Lösungen durch unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen der Teilnehmer.

Fördern Sie das Innovationsklima 

Nehmen Sie sich Zeit für Führungskräfte und Mitarbeiter, um Ideen für Verbesserung auszutauschen. Dies kann Teil eines vierteljährlichen Routinemeetings sein oder auch einer speziellen Brainstorming-Session. Geben Sie Mitarbeitern Zeit, eine Strategie zu entwickeln, um ein bestimmtes Problem zu überwinden, oder ihnen zu ermöglichen, ein Problem zu identifizieren und eine Lösung vorzuschlagen. Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten werden nur durch Praxis und Anwendung entwickelt. Mitarbeiter brauchen die Möglichkeit, ihre mentalen Muskeln zu benutzen. Es ist auch üblich, dass Mitarbeiter im Kundenkontakt durchaus Lösungen für betriebliche Probleme kennen, sie jedoch das Gefühl haben, dass es nicht ihre Aufgabe ist, diese Ideen zu teilen. Entwickeln Sie eine Unternehmenskultur, die das Feedback der Mitarbeiter schätzt und sie einlädt, innovativ zu sein. 

Investieren Sie in die Entwicklung von Führungskräften 

Eine Möglichkeit sicherzustellen, dass Ihr Team den notwendigen Geschäftssinn entwickelt und den strategischen Zielen des Unternehmens zuarbeitet besteht darin, ein entsprechendes Trainingsprogramm zu besuchen. Ermutigen und bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Führungsqualitäten zu verbessern und zu lernen, wie Sie Tools, Techniken und Systeme besser anwenden – zum Wohle des gesamten Unternehmens. 

Es ist an der Zeit zu ändern, wie Sie über Change Management denken

Führungskräfte brauchen heute effektive Change-Management Strategien, um ihre Teams bei der Antizipation von Veränderungen zu unterstützen, und um Mitarbeiter für ihre Aufgaben verantwortlich zu halten. Lesen Sie unseren neuesten Artikel, um zu erfahren, wie Sie erfolgreiche Veränderungen umsetzen.

 

Wie das Sprichwort sagt, ist die einzige Konstante im Leben der Wandel. Mit der sich rasch entfaltenden „neuen Normalität“ und Realität von COVID-19 und den daraus resultierenden wirtschaftlichen Herausforderungen sehen sich Manager und Mitarbeiter mit einem noch nie dagewesenen Ausmaß an Veränderungen konfrontiert. Die Unternehmen mussten schnell entscheiden, wie sie arbeiten, wo sie arbeiten und wie sie ihre Kunden bedienen. Heute mehr denn je müssen Manager über eine wirksame Strategie für das Management von Veränderungen verfügen, um ihre Teams dabei zu unterstützen, Veränderungen zu antizipieren und sich an diese anzupassen, und um jeden Einzelnen für seine Rolle bei der Durchführung dieser Veränderungen zur Rechenschaft zu ziehen.  Um Strategien in der sich ständig verändernden Unternehmenslandschaft schnell anpassen zu können, müssen sich Führungskräfte zunächst damit befassen, was die Umsetzung von Veränderungen am Arbeitsplatz erschwert.

 

Warum ist der Wandel so schwierig?

Was ist, wenn er nicht wirklich schwer ist? Es gilt zu lernen, dass es einige Missverständnisse über das Veränderungsmanagement gibt, die die Umsetzung einer neuen Strategie behindern können. Das größte Hindernis für Veränderungen bei Führungskräften und Mitarbeitern ist ihre eigene Einstellung. Die Menschen, die den Wandel annehmen, sind auch die Menschen, die am besten darauf vorbereitet sind. Mitarbeiter, die in Bezug auf technische Fähigkeiten, aktuelles Wissen über Trends in ihrem Beruf und effektive Kommunikationsfähigkeiten auf dem höchsten Stand der Bereitschaft sind, sind weniger abgeneigt gegenüber Veränderungsinitiativen und können sich viel leichter an neue Umstände anpassen. Mitarbeiter, die in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht vorbereitet sind, werden jedoch Schwierigkeiten haben und dazu neigen, zu glauben, dass Veränderungen immer schwierig sein werden.

 

Wie können wir die Mitarbeiter auf den Wandel vorbereiten?

Um das Management des Wandels im gesamten Unternehmen zu verbessern, sollten sich Geschäftsführer und Führungskräfte nicht mehr darauf konzentrieren, wie man den Menschen den Wandel erleichtern kann, sondern sich darauf konzentrieren, sie darauf vorzubereiten, für den Wandel bereit zu sein. Niemand kann das Tempo oder die Häufigkeit von Veränderungen kontrollieren, besonders jetzt nicht. Die Förderung der Bereitschaft durch die Entwicklung der Mitarbeiter ist der Schlüssel zur erfolgreichen Bewältigung der vor uns liegenden Herausforderungen. Identifizieren Sie eventuelle Kompetenzlücken in Ihrem Team. Da viele Büros zu einem Modell von „Fernarbeit“ oder home office  übergegangen sind: Haben diese vielleicht Mitarbeiter, die eine zusätzliche Ausbildung in neuer Technologie benötigen? Müssen Führungskräfte ihre Fähigkeit zur Führung virtueller Teams verbessern? Erwägen Sie die kontinuierliche Entwicklung von Fähigkeiten wie Kommunikation, emotionale Intelligenz und strategisches Denken, um eine widerstandsfähige Organisation aufzubauen, die sich schnell anpassen kann.

 

Kommunizieren Sie die Vision, den Plan und den Gewinn

Bei der Umsetzung einer Veränderungsstrategie müssen Führungskräfte in der Lage sein, effektiv zu kommunizieren. Warum ist die Veränderung notwendig? Was ist die Vision für das weitere Vorgehen, was ist der Plan für das weitere Vorgehen? Was ist der Nutzen der Veränderung für das Unternehmen, den Kunden und das Team.

 

Mit den Bereitwilligsten arbeiten

Konzentrieren Sie mehr Zeit und Aufmerksamkeit auf die Mitarbeiter, die am bereitwilligsten Veränderungen annehmen und sich konsequent den Herausforderungen stellen. Verschwenden Sie keine wertvolle Zeit und Energie damit, Mitarbeiter zu belohnen, die sich einer neuen Strategie oder Initiative widersetzen. Arbeiten Sie mit denjenigen zusammen, die am bereitwilligsten sind, und holen Sie sich deren Hilfe, um andere bei der Umsetzung der Veränderung mit ins Boot zu holen. 

 

Bestehen Sie auf Verantwortlichkeit

Pflegen Sie in Ihrer Organisation eine Kultur der Verantwortlichkeit. Legen Sie die Erwartungen klar fest und ermutigen Sie die Mitarbeiter, stets bereit zu sein für das, was als Nächstes kommt. Die Teammitglieder sollten ihr Fachwissen nutzen, um Initiativen voranzubringen, anstatt Zeit damit zu verschwenden, zu beklagen, wie sehr sich die Dinge verändert haben. Definieren Sie die Rolle jedes Teammitglieds in der Veränderungsstrategie klar, legen Sie spezifische Ziele fest, und ziehen Sie jeden für seinen Teil zur Rechenschaft. Verpasste Fristen und mangelndes Verantwortungsgefühl können eine Veränderungsinitiative verlangsamen und mehr Widerstand hervorrufen.

 

Ändern Sie, wie Sie über Veränderungen denken

Denken Sie daran, dass Veränderungen unvermeidlich sind, doch Klagen ist die falsche Option. Es ist an der Zeit, nicht mehr daran zu glauben, dass Veränderung schwierig ist oder dass manche Menschen „einfach nicht gut mit Veränderungen umgehen können“. Führungskräfte, die eine positive Einstellung zum Wandel vorleben und ihre Teams mit den Fertigkeiten und Kenntnissen ausstatten, die sie brauchen, um bereit zu sein, sich anzupassen, werden für den Erfolg in der Zukunft am besten positioniert sein.

 

DIE TOP 3 - PRIORITÄTEN VON GESCHÄFTSFÜHRERN IM KRISENMANAGEMENT

Wer einfach so weitermacht wie bisher, wird als Verlierer aus der Krise gehen. 

In der aktuellen Situation steht jeder Geschäftsführer aufgrund der Coronakrise vor einzigartigen Herausforderungen. Führungskräfte müssen sich die Zukunft ihrer Unternehmen neu vorstellen. Die Führungskräfte, die in Zukunft erfolgreich sein werden, sind diejenigen, die diese Zeit nutzen, die diese drei Dinge zu Ihrer obersten Priorität machen: Das Wohlergehen der Mitarbeiter, den Kundenservice und die Talentförderung. Mehr denn je werden Kultur und starke Führung die entscheidenden Erfolgsfaktoren sein. Jetzt ist es Zeit, aus dem Überlebensmodus herauszutreten und sich auf den Aufbau einer neuen Zukunft zu konzentrieren. 

PRIORITÄT 1: DAS WOHLERGEHEN DER MITARBEITER

Wie geht es Ihren Mitarbeitern?

Unternehmen müssen Mitarbeitern heute genauso gerecht werden, wie ihren Aktionären und ihren Kunden. Dabei lohnt sich der Perspektivenwechsel: Der Umstieg auf Homeoffice kam für viele nicht nur unerwartet, sondern brachte auch einiges an Organisationsaufwand, oft sogar finanzielle Investitionen in das Homeoffice mit sich. Derzeit besteht Führung demnach vor allem aus Unterstützung und Kommunikation: Konzentrieren wir uns auf die Dinge, die wir kontrollieren können. Dazu zählt vor allem unser Mindset und die daraus resultierenden Entscheidungen. Im Überlebensmodus können Ziele und Perspektiven schnell vergessen werden – gerade deshalb brauchen Mitarbeiter nun eine starke Führungskraft, die sie motiviert und den richtigen Weg aufzeigt. Nach wie vor sollte sich jeder einzelne Mitarbeiter seiner Wichtigkeit und dem Sinn seiner Arbeit bewusst sein. Eine Möglichkeit, um einem Team einen Sinn zu geben besteht darin, es wertschätzend am Lösungsprozess zu beteiligen. Die Unternehmenswerte sollten dazu kurz und klar definiert sein, damit jeder Mitarbeiter schnell individuelle Entscheidungen selbst treffen kann, auch um die jeweiligen Führungskräfte zu entlasten.

PRIORITÄT 2: KUNDENSERVICE

Welche Probleme beschäftigen Ihre Kunden?

Auch hier liegt die Kraft in der Weiterentwicklung – die Unternehmen, die sich gegen Weiterentwicklung stellen, werden am Ende verlieren. Der natürliche Lebenszyklus von Unternehmen umfasst viele Höhen und Tiefen. Viele Unternehmen schrumpfen jedoch, weil sie sich starr auf Methoden verlassen, die in der Vergangenheit funktioniert haben, es versäumen, innovativ zu sein und
wettbewerbsfähig zu bleiben. Was brauchen Ihre Kunden in der momentanen Situation? Ist es möglich, eine flexible Preisgestaltung oder Rückerstattungspolitik einzuführen? Vor allem gilt: Bleiben Sie in Kontakt zu Ihren Kunden. Im persönlichen Gespräch bietet es sich auch an, den Kunden direkt auf Unterstützungsmöglichkeiten anzusprechen. Keiner ist böse, wenn Sie ihn fragen, ob Sie ihn unterstützen können. Die Aufrechterhaltung positiver Kundenbeziehung hat langfristige Vorteile für die Gesundheit Ihres Unternehmens

PRIORITÄT 3: TALENTFÖRDERUNG – DIE KRISE RICHTIG NUTZEN!

Haben Ihre Führungskräfte die nötigen Werkzeuge, um als Gewinner aus der Krise zu gehen?

Auf den ersten Blick scheint es paradox zu sein, in einer Zeit der Kostensenkung in die Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren. Doch auch hier zählt das Thema Mindset: Die Zukunft Ihres Unternehmens hängt nach wie vor von der positiven Führung Ihrer Führungskräfte ab. Und eine ineffiziente Führungskraft kostet gerade jetzt wesentlich mehr als ein intensives Training. Und organisatorische Veränderungen, Krisenmanagement und Führung aus der Ferne erfordern spezifische Fähigkeiten, die keinem von uns in die Wiege gelegt werden. Kultur und Führung werden mehr denn je von Bedeutung sein, wenn wir uns auf dem Weg wirtschaftlicher Erholung befinden.

Leadership in Zeiten der Krise

Mehr denn je sind Führungskräfte heute gefordert, ihre Teams durch unsichere Zeiten zu führen. Von kleinen Pannen bis hin zu natürlichen Katastrophen, es gab immer schon Herausforderungen bei der Führung von Menschen.

Schlechte Führung kann erheblichen Schaden verursachen in Zeiten, in der Menschen Führung und Richtung brauchen, um wieder ein Gefühl von Ruhe und Zuversicht zu bekommen.

Eine globale Analyse der internationalen Personalberatungsfirma Odgers Berndtson zeigt jedoch, dass nur 15% der Führungskräfte glauben, dass die Spitzenkräfte ihrer Unternehmen für den Erfolg positioniert sind. Dieser Mangel an Vertrauen ist besonders alarmierend, da 95% der Führungskräfte auch glauben, dass der Umgang mit Störungen, einschließlich unerwarteter Ereignisse wie Pandemien, Klimawandel und sich ständig weiterentwickelnder Technologie, heute für den Erfolg von Unternehmen entscheidend ist. Die Herausforderungen, vor denen Unternehmen jetzt stehen, erfordern eine Weiterentwicklung der Führung, ein Umdenken und eine Veränderung der Fähigkeiten.

Wie können wir als Führungskräfte sicherstellen, dass wir uns der Herausforderung stellen, durch Krisen zu führen? Sind Sie bereit, Ihr Team durch die aktuelle COVID-19-Pandemie und ihrer wirtschaftlichen Folgen zu führen?

DIE PSYCHOLOGIE DER KRISE

Führungskräfte sollten sich bewusst sein, dass Menschen in einer Krise Informationen anders verarbeiten. Laut dem CDC-Guide zur Kommunikation in Krisen und Notfällen sollten wir die Art und Weise, wie wir kommunizieren, anpassen, um effektiv zu sein.

Vereinfachen Sie Ihre Botschaften. Bei einer Informationsüberlastung können andere die Nuancen der Botschaften übersehen und sich nicht so viele Informationen merken, wie sie es normalerweise tun würden.

Sie sollten auch wissen, dass Menschen an ihren aktuellen Überzeugungen festhalten und sich weigern werden, ihre Routine zu ändern. Es kann zum Beispiel schwierig sein, Menschen davon zu überzeugen, Schutz vor einem herannahenden Sturm zu suchen, wenn das Wetter im Moment schön ist.
Bei der aktuellen COVID-19-Pandemie fällt Ihnen vielleicht auf, dass Menschen anfangs zögern, Sicherheitsrichtlinien wie soziale Distanz und Selbstisolierung zu befolgen, wenn sie möglicherweise gefährdet sind. Das könnte daran liegen, dass sie noch niemanden gesehen haben, der krank wurde, oder die potenziellen Gefahren einer globalen Pandemie verleugnen.

Bleiben Sie informiert, indem Sie glaubwürdige Informationen suchen. Beobachten und lesen Sie Nachrichten aus verschiedenen Quellen, um zu sehen, ob sie ähnliche Warnungen verbreiten.

Überprüfen Sie, was Sie an Ihr Team weitergeben. Menschen neigen dazu, den ersten Nachrichten, die sie erhalten, zu glauben. Achten Sie also darauf, keine falschen Informationen oder Gerüchte zu verbreiten, die unbeabsichtigt Verwirrung stiften könnten. Geben Sie jedoch so schnell wie möglich korrekte Nachrichten heraus.

Verzögerungen in der Kommunikation verstärken nur die Unsicherheit und die Angst, mit der Ihre Teams konfrontiert sein könnten. Ihre Kommunikation wird in jeder Krise von größter Bedeutung sein.
Einige Führungskräfte werden sich ausschließlich auf die Kommunikation mit den Kunden konzentrieren und wollen sicher sein, dass sie sich gut betreut fühlen und sich der Hilfe des Unternehmens bewusst sind. Denken Sie jedoch daran, dass Sie sich auch auf Ihre Mitarbeiter konzentrieren müssen. Wenn Sie sie beruhigen und mit gutem Beispiel vorangehen können, werden sie engagiert bleiben und weiterhin motiviert für Ihr Unternehmen arbeiten, während Sie gemeinsam unsichere Zeiten durchleben.

2019

5 häufige Verhandlungsfehler

Woran denken Sie, wenn Sie das Wort Verhandlung hören? Viele denken an Gehälter oder Geschäftsabschlüsse. Aber Verhandlungen sind viel umfangreicher als das. Sie können den Preis für ein Auto oder ein Haus, für Versicherungstarife, Waren und Dienstleistungen verhandeln und die Liste geht weiter. Zu erkennen, dass alles verhandelbar ist, ist die Grundlage, um Verhandlungen zu verstehen. Das nächste Element ist, zu verstehen, welches die beste Alternativoption ist, falls es bei einer Verhandlung nicht zu einer Einigung kommt, auch bekannt als BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement). Dieser Begriff wurde in dem Buch Das Harvard Konzept (Der Klassiker der Verhandlungstechnik) geprägt. Dabei handelt es sich im Grunde genommen um das Mindestangebot, das Sie bereit sind zu akzeptieren und dem die andere Partei zustimmen wird. Wenn Menschen also wissen, dass alles verhandelbar ist und wir immer unsere persönliche BATNA erzielen sollten, warum scheitern Verhandlungen dann? Hier sind 5 Verhandlungsfehler.

  1. Schlechte Planung.
    Mit den Worten von Benjamin Franklin: „Fehlende Pläne sind ein Plan für Fehler.“ Wenn Sie nicht wissen, was verhandelbar ist oder was Sie von den Verhandlungen erwarten, wird dies wahrscheinlich einen schlechten Deal zur Folge haben. Wenn Sie es versäumen, zu planen, könnten die Ergebnisse der Verhandlungen Sie wütend machen oder frustrieren und dazu führen, dass Sie mehr Geld ausgeben und mehr Zeit investieren, als Sie zur Verfügung haben. Sparen Sie Zeit und Geld und ersparen Sie sich selbst emotionale Aufruhr, indem Sie die Verhandlung planen, bevor die Verhandlung stattfindet. Denken Sie an alles, was Sie gerne hätten, wenn es das ausgehandelte Abkommen Ihrer Träume wäre. Auch wenn Sie vielleicht nicht alles aushandeln werden können, ist es wichtig, Optionen zu haben. Und denken Sie ebenso an die möglichen Interessen Ihres Verhandlungspartners. Was könnte er sich wünschen? Und was noch?
  2. Unethisches Verhalten.
    Unethisches Verhalten bei Verhandlungen kann sich in Form von falschen Versprechungen, unfairer Informationsbeschaffung (die Einholung von Informationen auf unprofessionelle Weise, um sich einen Vorteil zu verschaffen) und wettkampfmäßigem oder gewinnorientiertem Feilschen zeigen. Wenn dies in Verhandlungen stattfindet, führt dies oftmals nicht nur zu einem schlechten Deal, sondern kann auch Ihren persönlichen Ruf oder den Ruf des Unternehmens aufs Spiel setzen und dazu führen, dass weniger Parteien bereit sein werden, mit Ihnen zu verhandeln. Während Sie also einen kurzfristigen Verhandlungserfolg feiern können, wird dies langfristig gesehen wahrscheinlich zu fehlgeschlagenen Verhandlungen führen. Schützen Sie Ihren Ruf, indem Sie sich an ethische und ehrliche Geschäftspraktiken halten.
  3. Einen schlechten Deal akzeptieren oder auf eine Win-Win-Situation verzichten.
    Nerven und Angst können bei Verhandlungen eine große Rolle spielen. Das kann dazu führen, dass wir einen schlechten Deal akzeptieren, weil wir Angst davor haben, gar keinen Deal abzuschließen. Diese Gefühle zu haben, ist absolut nachvollziehbar, da Verhandlungen sehr emotional sein können, je nachdem, was auf dem Spiel steht. Wenn man jedoch ein Ergebnis aus einer Haltung der Angst heraus akzeptiert, wird man es wahrscheinlich bereuen, einen schlechten Deal abgeschlossen zu haben. Zunächst ist die Tatsache aufregend, eine Verhandlung abgeschlossen zu haben, doch diese Begeisterung wird verblassen, wenn die Wirklichkeit Sie einholt, dass Sie einen schlechten Deal akzeptiert haben. Sie werden anfangen zu realisieren, welche Zugeständnisse Sie eingegangen sind, die zu diesem schlechten Verhandlungsergebnis geführt haben, und diese Frustration kann zu Ressentiments führen. Das Ressentiment kann gegenüber einem Arbeitgeber empfunden werden  oder einem Geschäftspartner gegenüber. So oder so kann das Gefühl, das durch einen schlechten Deal hervorgerufen wird, langfristige Konsequenzen haben. Kennen Sie Ihre BATNA und geben Sie nicht nach, seien Sie dazu bereit, von jedem Verhandlungstisch aufzustehen.
  4. Einen Deal zu schnell akzeptieren.
    Juhu, Sie haben Ihre Bedingungen für den Deal erläutert und die andere Person ist schnell dazu bereit, einen Deal abzuschließen. Auch wenn sich das vielleicht aufregend anfühlen kann, kann es oft ein Zeichen dafür sein, dass der Deal, der gerade abgeschlossen wird, schlecht ist. Warum? Weil die andere Partei wahrscheinlich dazu bereit war, für den Deal weitere Kompromisse einzugehen, aber Sie haben nicht mehr verlangt. Das könnte bedeuten, dass Sie buchstäblich Geld auf dem Tisch liegen lassen. Seien Sie zurückhaltend, wenn sich eine schnelle Einigung abzuzeichnen scheint, nehmen Sie sich Zeit für Nachforschungen und betrachten Sie das Gesamtbild, um das Ziel der anderen Partei zu verstehen. Es zahlt sich aus, bei Verhandlungen geduldig zu sein.
  5. Kulturelle Unterschiede ignorieren.
    Wenn Sie interkulturell verhandeln, ist es wichtig, die kulturelle Perspektive der anderen Partei zu verstehen. Welche kulturellen Einschränkungen müssen Sie berücksichtigen? Kulturelle Unterschiede zu ignorieren, kann zu einem gescheiterten Deal führen, da man es versäumt, die Dinge aus ihrer Perspektive zu sehen. Bereiten Sie sich vor, gehen Sie nicht davon aus, dass alle Kulturen auf die gleiche Weise verhandeln oder die gleichen Dinge wollen.

Mitarbeiterengagement

Befragungen zum Mitarbeiterengagement spiegeln oft nicht die ganze Wahrheit wieder. Tatsächlich führt die direkte Frage an Mitarbeiter, wie sehr sie ihren Job mögen und sich engagieren, in der Regel zu Übertreibungen, da sie ihren Job nicht gefährden möchten.

Anstatt Ihre Arbeitnehmer direkt zu fragen, ob sie in ihrer jetzigen Position engagiert sind, achten Sie auf indirektere Indikatoren und tragen Sie durch auch durch Ihr Verhalten dazu bei:

  1. Feedback: Welche Arten von Feedback geben Ihnen Ihre Mitarbeiter? Sind sie positiv im Ton oder eher negativ?
  2. Anerkennung: Wann haben Sie Ihre Mitarbeiter das letzte Mal öffentlich für eine gute Arbeit gelobt? Anerkennung kann einen großen Beitrag zur Förderung des allgemeinen Engagements leisten.
  3. Beziehung zu Kollegen: Haben Ihre Mitarbeiter ein gutes Verhältnis untereinander? Nehmen sie an Firmenveranstaltungen teil, sind sie miteinander im Gespräch? Dies ist ein wichtiger Indikator dafür, ob ihre Mitarbeiter sich wohlfühlen.
  4. Beziehung zu Vorgesetzten: Reagieren Ihre Mitarbeiter auf Managementanfragen oder verfehlen sie das Ziel? Respekt vor den Vorgesetzten ist ein Zeichen für die Übereinstimmung von Vision und Werten und ein guter Indikator für das Engagement von Mitarbeitern.
  5. Persönliches Wachstum Während bestimmte Charaktere mehr an ihrem persönlichen Wachstum interessiert sind als andere, sind sich in der Regel doch alle Arbeitnehmer darin einig, dass ein Job voller Routinen zu Langeweile führt. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich weiterzuentwickeln und beobachten Sie, wie sie diese Chance nutzen.

Menschen sind komplex und jeder Mensch hat mal Höhen und Tiefen. Versuchen Sie Ihre Mitarbeiter zu beobachten, um ihr Engagement einzuschätzen und unterstützen Sie sie, wenn Sie feststellen, dass etwas nicht stimmt.

Die Vorteile einer Mehrgenerationen-Belegschaft

Heutzutage gibt es in Unternehmen mehr Generationen als in der Vergangenheit. Menschen leben länger und gehen später in den Ruhestand, während neue Generationen ins Erwerbsleben eintreten. Derzeit gibt es 5 Generationen in den Belegschaften, die Traditionalisten, die vor 1946 geboren wurden, die Babyboomer, die zwischen 1946-1964 geboren wurden, Generation X, die zwischen 1965-1980 geboren wurde, Generation Y, die zwischen 1981-1996 geboren wurde, und Generation Z, die nach 1997 geboren wurde. Es wird zwar viel über die Herausforderungen gesprochen, die mit der Führung einer Belegschaft mit mehreren Generationen einhergehen, aber es gibt viele Vorteile, die übersehen werden können.
Hier sind 5 Vorteile einer Belegschaft mit mehreren Generationen.

  1. Babyboomer und Traditionalisten bringen ihre Erfahrung und Perspektive in das Unternehmen ein. Sie können für die Lösung aktueller Herausforderungen auf frühere Erfahrungen zurückgreifen. Auf der anderen Seite können jüngere Generationen neue Perspektiven und Ansichtsweisen mitbringen, die in der Vergangenheit vielleicht abgelehnt oder nicht berücksichtigt wurden. Wenn Sie Neuerungen einführen möchten, sollten Sie die Vorteile der Diversität mehrerer Generationen in Betracht ziehen und sicherstellen, dass Ihre Teams über Stimmen aus mehr als nur einer Generation verfügen.
  2. Unterschiedliche Generationen bringen verschiedene Kompetenzen und unterschiedliches Fachwissen mit, was für die Weiterentwicklung des Unternehmens als Ganzes genutzt werden kann. Ältere Generationen können ihr Wissen teilen und jüngeren Generationen optimale Vorgehensweisen in der Branche und im Unternehmen vermitteln, die jüngere Generationen nutzen können, um eine größere Wirkung zu erzielen. Auf der anderen Seite können jüngere Generationen wie die Generationen Y und Z älteren Generationen helfen, Technologien einzuführen, um Arbeitsabläufe zu erleichtern, optimale Verfahren zu entwickeln und Strategien zu ändern.
  3. Generationsübergreifendes Mentoring ist eine gute Methode, um sicherzustellen, dass Wissen zwischen den Generationen geteilt wird. In der Nachfolgeplanung kann generationsübergreifendes Mentoring dazu beitragen, die Wissenslücken zu schließen, die entstehen, wenn ältere Generationen in den Ruhestand gehen. Schaffen Sie Möglichkeiten für die Generationen, voneinander zu lernen, um eine bessere Kontinuität zu erreichen.
  4. Geschäftskontinuität:. Wenn Ihr Unternehmen überwiegend aus einer Generation besteht, können Sie sich verwundbar machen und es kann Ihnen an der sogenannten Business Continuity fehlen. Wenn das Unternehmen beispielsweise überwiegend Babyboomer oder Traditionalisten beschäftigt, die sich dem Rentenalter nähern, werden Sie wahrscheinlich nicht genug Talente haben, um ihre Positionen zu füllen, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden. Oder wenn Ihr Unternehmen hauptsächlich die Generationen Y und Z beschäftigt, die daran gewöhnt sind, regelmäßig den Job zu wechseln, haben Sie möglicherweise kein nachhaltiges Geschäftswissen, um das Unternehmen voranzubringen, und könnten sich höhere Ausgaben in Form von Fachschulungs- und Einstellungskosten einhandeln.
  5. Besserer Zugang zu Talenten. Je mehr Generationen in Ihrem Unternehmen sind, desto breiter wird Ihr Talentnetz sein. So können Sie beispielsweise jüngere Generationen für die Besetzung von Stellen für Berufseinsteiger oder ältere Generationen für die Besetzung von Führungspositionen nutzen. Und wenn Sie eine Belegschaft mit mehreren Generationen haben, kann dies ein attraktiver Vorteil für Generationen sein, die sich Sorgen um Altersdiskriminierung machen und Unternehmen möchten, die ihre Laufbahn und Erfahrung schätzen. Es kann auch ein Vorteil für jüngere Generationen sein, die nach der Möglichkeit suchen, zu wachsen, sich zu entwickeln und von anderen zu lernen.

 

Wie man seine Mitarbeiter coachen kann

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie haben einen Mitarbeiter, der ein absoluter Überflieger ist, wenn es um das Erfüllen von Erwartungen und das Einhalten von Fristen geht. Er ist großartig, wenn es um das Erreichen von Zielen geht. Sie führen mit diesem Mitarbeiter das Gespräch zur jährlichen Leistungsbeurteilung und er fragt danach, bald befördert zu werden, und erwartet dies auch. Obwohl dieser Mitarbeiter ein Leistungsträger ist, zögern Sie, ihn zu befördern, da es ihm an zwischenmenschlichen Fähigkeiten mangelt. Dieser Mitarbeiter ist anderen gegenüber unhöflich und versucht oft, das Team mittels Mikromanagement zu leiten. Wenn die Dinge nicht so laufen, wie er es will, oder wenn jemand eine andere Meinung vertritt, wird er wütend und unkooperativ. Aufgrund der niedrigen emotionalen Intelligenz glauben Sie nicht, dass der Mitarbeiter bereit für eine Beförderung ist, obwohl er seine Arbeit gut erledigt.

Wie führen Sie dieses Gespräch, ohne einen Rückgang an Engagement zu verursachen?

Die Antwort ist Coaching. Hier ist ein vierstufiger Prozess für das Führen des Gesprächs.

Schritt 1: Schaffen Sie die richtigen Voraussetzungen. Erklären Sie unmissverständlich, dass sein Verhalten sich ändern muss und warum. Wenn Sie das Warum nicht erläutern, wird Ihr Mitarbeiter es vermutlich nicht verstehen oder nicht motiviert sein, sich zu ändern. Denken Sie an das obige Beispiel, der Mitarbeiter möchte befördert werden, hat aber schlechte zwischenmenschliche Fähigkeiten. Erklären Sie ihm, auf welche Weise emotionale Intelligenz seinen Erfolg beeinflusst. Dieser Erfolg basiert nicht nur auf Ergebnissen, sondern auch auf Teamarbeit.

Schritt 2: Vergewissern Sie sich, dass das Gesagte verstanden wurde. Bitten Sie ihn darum, das zu wiederholen, was Sie gerade gesagt haben. Stellen Sie sicher, dass Sie beide einander verstehen, bevor Sie fortfahren. Hören Sie sich seine Antworten aktiv an und schließen Sie Lücken oder korrigieren Sie jegliche Missverständnisse. Sobald Sie beide sich einig sind, ist es einfacher, ihn für das gewünschte Vorgehen zur Verantwortung zu ziehen.

Schritt 3: Sorgen Sie für Akzeptanz. Brainstormen Sie gemeinsam Lösungen, die helfen können, das Problem zu beheben. Ermutigen Sie ihn dazu, Lösungen zu finden, die für ihn funktionieren. Menschen sind motivierter, in Aktion zu treten, wenn sie selbst die Idee hatten. Stellen Sie offene Fragen, um Informationen zu sammeln und so die für sie beste Lösung zu finden.

Schritt 4: Erkennen Sie Einsatz an. Bei schwierigen Gesprächen, vor allem mit Überfliegern mit großen Egos, ist es wichtig, ihren Einsatz anzuerkennen, um einen Rückgang an Engagement zu vermeiden. Das bedeutet nicht, alle Fehltritte, die sie auf ihrem Weg der Veränderung begehen, zu ignorieren, sondern anzuerkennen, dass sie es versuchen. Nutzen Sie ihre Fortschritte und Fehler als Grundlage für Ihr Feedback. Das trägt dazu bei, das Engagement hoch zu erhalten und kann sie weiter inspirieren und dazu motivieren, sich zu verbessern.

Tipps zur Entscheidungsfindung für Führungskräfte

Wenn Sie bei der Arbeit eine Management- oder Führungsposition innehaben, haben Sie möglicherweise das Gefühl, unter einem gewissen Druck zu stehen, wann immer es an der Zeit ist, wichtige Entscheidungen zu treffen. Dies kann stressig sein, da Ihre Entscheidung nicht nur Sie selbst betrifft, sondern auch diejenigen, die für Sie und neben Ihnen arbeiten. Deshalb ist es wichtig, über einen soliden Entscheidungsprozess zu verfügen und eine Routine einzuhalten, die Ihre Fähigkeiten optimieren, um für Ihr Unternehmen die besten Entscheidungen treffen zu können. Hier sind sechs Tipps, um Ihren Entscheidungsprozess zu verbessern:

  1. Definieren Sie das Problem

Um den Entscheidungsprozess in die Wege zu leiten, müssen Sie zunächst ein ausgeprägtes Verständnis davon haben, was das Problem ist. Halten Sie inne und beurteilen Sie die Lage, um zu ermitteln, was Sie zu lösen versuchen. Wenn Sie ein klar definiertes Problem haben, wird es Ihnen deutlich leichter fallen, eine Entscheidung zu treffen.

  1. Sammeln Sie Informationen

Arbeiten Sie mit Ihren Kollegen und Mentoren, um alle relevanten Informationen zu der Situation zu sammeln. Finden Sie heraus, wodurch das Problem verursacht wurde und wer am besten dabei helfen kann, es zu lösen. Lernen Sie so viel wie möglich darüber, wie es stattgefunden hat und welche Richtung eingeschlagen werden muss.

  1. Brainstorming

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie ausreichend Informationen haben, können Sie anfangen, mit Ihren Kollegen Lösungen zu brainstormen. Überlegen Sie sich mehrere Optionen und halten Sie sie relativ einfach, damit jeder einen Beitrag leisten und Vorschläge einbringen kann. Das Entscheidende hierbei ist, mit anderen zusammenzuarbeiten, damit Sie anfangen können, Ihre Mitarbeiter in Richtung einer schlüssigen, einheitlichen Lösung zu lenken.

  1. Suchen Sie nach Alternativen

Es kann sein, dass Ihre Lösung aus der ursprünglichen Brainstorming-Sitzung hervorgeht, aber es ist dennoch wichtig, alternative Ratschläge einzuholen. Sie sollten eine Vielzahl von möglichen Lösungen haben, um für die Behebung des Problems bestmögliche Voraussetzungen zu schaffen. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und ziehen Sie in Betracht, sich externe Unterstützung von einem Berater oder einer anderen Abteilung zu holen. Ein neuer Blickwinkel ist möglicherweise genau das, was Sie brauchen, wenn Sie Ihre Probleme analysieren und ermitteln, wie Sie sie beheben können.

  1. Ergreifen Sie Maßnahmen

Sobald Sie bezüglich der besten Lösung einen Konsens gefunden haben, ist es an der Zeit, den Plan umzusetzen. Stellen Sie sicher, dass sich alle einig sind und dass die Beteiligten sich ihrer Rolle bei dieser Umsetzung bewusst sind. Für die Ausführung einer Lösung sind Teamwork und Engagement erforderlich, daher ist es wichtig, alle Maßnahmen zu erläutern, die ergriffen werden müssen. Überprüfen Sie Ihren Plan auch noch während seiner Umsetzung – Sie können immer Änderungen vornehmen, wenn etwas nicht wie geplant läuft, Sie sollten aber sicherstellen, mit dem Prozess in Einklang zu sein.

  1. Bewerten Sie das Ergebnis

Als Manager haben Sie vermutlich die beste Vorstellung davon, ob Ihre Lösung ideal war oder nicht. Sie sollten die Ergebnisse Ihrer Entscheidungen immer auswerten, um potenzielle Probleme, die in Zukunft auftreten könnten, besser zu verstehen. Bei der Entscheidungsfindung geht es darum, aus seinen Fehlern zu lernen und seine Stärken zu nutzen. Dies sollten Sie bei jedem Schritt des Prozesses berücksichtigen.

The Good, The Bad and the Angry: Mit Online-Bewertungen von Kunden umgehen

“Das schlechteste Hotel, in dem ich jemals war, schmutzige Zimmer, Schimmel und schäbige Bettwäsche und Vorhänge. Riecht schrecklich, Badezimmer so dreckig, dass ich innerhalb von 3 Tagen dreimal umziehen musste, und jedes Mal wurde es schlimmer! Das Hotel ist so schlecht geführt, es ist geradezu lächerlich. 3 Tage lang habe ich gesagt, dass ich den Hotel-Manager sprechen will, und 3 Tage lang teilte man mir mit, dass kein Management vor Ort sei oder für die Kunden zur Verfügung stehen würde. Vom kostenlosen Kaffee wird einem schlecht und die Zimmer riechen nach Rauch und Schimmel. Buchen Sie hier KEIN Zimmer, Sie werden es bereuen.“ – Kundenrezension

Hat jemand eine negative Bewertung über Ihr Unternehmen geschrieben?

Sollte Sie das kümmern?

Laut Statistiken ja! 90% der Verbraucher lesen Online-Bewertungen, bevor sie einem Unternehmen einen Besuch abstatten, und Online-Bewertungen haben erwiesenermaßen einen Einfluss auf fast 70% aller Kaufentscheidungen.

Der obige Erfahrungsbericht ist eine echte Kundenrezension einer Hotelkette, sie kann aber als repräsentativ für jedes Unternehmen angesehen werden. Ein Kunde ist in Ihr Geschäft gekommen oder mit Ihnen ein Geschäft durchgeführt  und hat leider eine negative Erfahrung gemacht. Da der Kunde keine Lösung finden konnte, nutzt er eine Online-Bewertung, um der Welt von seinem Leid zu berichten. Jetzt wird jeder, der Ihr Unternehmen in Erwägung zieht, diese Rezension lesen. Die Frage ist nicht, ob das passieren wird, sondern was Sie tun wollen, wenn es passiert.

Hier sind unsere Tipps für den Umgang mit Online-Bewertungen:

  1. Bleiben Sie ruhig. Fragen Sie sich, ob etwas Wahres dran ist an dem, was der Kunde sagt.
  2. Antworten Sie. Wenn Sie nicht antworten, könnten Kunden und potenzielle Kunden das so auffassen, dass es Ihnen egal ist oder dass Sie versuchen, ein größeres Problem zu minimieren. Antworten Sie immer öffentlich, aber stellen Sie sicher, dass Sie das Problem lösen.
  3. Achten Sie auf Ihren Tonfall. Jede Antwort, die Sie geben, wird Teil Ihrer Online-Reputation werden. Seien Sie sich der Tatsache bewusst, dass Personen basierend auf der Art und Weise, wie Sie online kommunizieren, Entscheidungen bezüglich Ihrer Firma treffen.
  4. Bitten Sie Ihre Kunden darum, positive Bewertungen zu hinterlassen. Versuchen Sie, die Auswirkungen negativer Bewertungen zu reduzieren, indem Sie die Anzahl der positiven Bewertungen erhöhen. Wenn ein Kunde eine tolle Erfahrung gemacht hat, bitten Sie ihn oder sie darum, diese online zu teilen.
  5. Betrachten Sie Bewertungen als Chance zum Lernen. Überlegen Sie, wie Sie das Feedback nutzen können, um die Kundenzufriedenheit insgesamt zu verbessern. Lassen Sie Fehler hinter sich und konzentrieren Sie sich darauf, wie Sie in Zukunft bessere Entscheidungen treffen können.

Können Führungskräfte Mitarbeiter motivieren oder müssen Mitarbeiter sich selbst motivieren?

Es gibt ein altes Sprichwort: „Man kann ein Pferd zum Wasser führen, aber man kann es nicht zum Trinken zwingen.“ Dieses Sprichwort impliziert, wenn es auf die Geschäftswelt angewandt wird, dass Manager zwar einen gewissen Einfluss haben können, es aber letztendlich der Mitarbeiter ist, der eigene Maßnahmen ergreifen muss, um den Erfolg sicherzustellen. Es stimmt zwar, dass das Handeln eines Mitarbeiters letztendlich in seiner eigenen Verantwortung liegt, aber es ist ebenso wahr, dass Führungskräfte einiges tun können, um sicherzustellen, dass sie „ihren Motivations-Output maximieren“. Befolgen Sie einige dieser Tipps, um echte Veränderungen in der Leistung Ihrer Mitarbeiter zu schaffen:

  1. Personalisierte Motivation: Anstatt zu raten, was Ihre Mitarbeiter motiviert, fragen Sie einfach nach! Hier sind drei Fragen, die Ihnen dabei helfen werden: Was ist Ihre größte Hoffnung oder Ihr größter Wunsch bei der Arbeit? Was ist Ihre größte Angst? Was möchten Sie am liebsten lernen? – Oder ganz einfach: Was motiviert Sie?
  2. Ergebnisse definieren: Ein klares Ziel ist ein guter Weg, um Mitarbeiter zu motivieren. Klare Ziele lassen die Mitarbeiter mit Sicherheit wissen, ob sie ihre Zielvorgaben erreichen oder nicht. Anstatt zu sagen, „Lasst uns mehr Umsatz generieren“, könnten Sie etwas besser Greifbares wie „Lasst uns bis zum Ende des Kalenderjahres 12% mehr Umsatz generieren“ vermitteln.
  3. Werden Sie der Mentor Ihres Mitarbeiters: Ein Mentor für vielversprechende Mitarbeiter zu werden, ist eine wunderbare Möglichkeit, ihre Motivation zu verbessern, denn es handelt sich dabei um „Motivation“ im besten Sinne des Wortes. Wenn Ihr Mitarbeiter bereit ist, sich beraten zu lassen, dann stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Zeit und Ihr Wissen in einer Weise investieren, die zu seiner individuellen Situation passt.
  4. Nutzen Sie Anerkennung und Belohnung: Anerkennung ist immateriell und nicht einfach nur „Danke“ oder „Gute Arbeit“. Eine Belohnung ist in der Regel eine ganz bewusste Anerkennung, die Sie artikulieren. Nehmen Sie sich fünf Minuten Zeit und beantworten Sie für sich die fünf Fragen: Was hat der Mitarbeiter genau getan? Wie? Für wen? Welchen nutzt hat es gebracht? Und dann kommunizieren Sie dem Mitarbeiter genau diese fünf Punkte authentisch und enden mit: „Danke!“  Seien Sie großzügig mit Ihrer Anerkennung – es ist sehr schwer, der Motivation durch positives Lob zu schaden
  5. Erklären Sie das „Warum“: Einem Mitarbeiter zu erklären, warum er ein neues Projekt abschließen soll, kann eine gute Motivation sein. Er wird sich so auch als Teil des Teams fühlen, da er die Rolle, welche er in der größeren Vision des Unternehmens spielt, erkennen kann. 

    Versuchen Sie, die oben genannten Vorschläge 90 Tage lang umzusetzen und stellen Sie fest, ob sich eine Veränderung der Leistung Ihrer Mitarbeiter abzeichnet. Wenn ja, sind Sie auf dem richtigen Weg, um Ihrem Team zu helfen, zu den größeren Zielen Ihres Unternehmens beizutragen. Indem Sie Ihr Bestes geben, um die Feuer der Motivation zu schüren, werden Sie eine Synergie bemerken, welche auch ihre eigene Motivation fördern wird. Letztlich muss der Mitarbeiter aber eine gesunde Portion Eigenmotivation besitzen, da die obigen Tipps sonst nicht nachhaltig sein werden. Wenn die Position nicht gut zu einer Person oder ihrem Lebensstil passt, kann es sein, dass sie einfach eine Veränderung braucht.

Vier schnelle Tipps, um die Arbeitsmoral zu steigern

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ihr Chef gibt Ihnen ein Projekt mit einer festen Frist. Er sagt Ihnen, dass die Tätigkeit wichtig ist und erledigt werden muss, erklärt ansonsten aber nichts. Sie arbeiten jeden Tag daran, das Projekt abzuschließen, erleiden aber fortlaufend Rückschläge. Sie verfügen nicht über ausreichend finanzielle Mittel, um wichtige Werkzeuge zu kaufen, und Sie erkennen, dass Sie nicht genug Zeit haben, um das Projekt abzuschließen. Sie haben das Gefühl, dass das Projekt Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse übersteigt. Sie sind gestresst und fühlen sich wie ein Versager. Sie versuchen, mit Ihrem Chef darüber zu reden, und Ihr Chef antwortet einfach nur: „Lass dir was einfallen“. Beim Verlassen seines Büros sind Sie frustrierter als bei Ihrer Ankunft. Dieses Gefühl schleicht sich nach und nach in andere Bereiche Ihrer Arbeit ein und bevor Sie sich versehen, fangen Sie an, sich davor zu grauen, zur Arbeit zu gehen, und denken darüber nach, sich einen neuen Job zu suchen, bei dem Sie sich kompetent und fähig fühlen können.

Diese Situation kommt am Arbeitsplatz leider nur allzu häufig vor und ist oft die zentrale Ursache für eine Verringerung der Arbeitsmoral. Noch schlimmer ist, dass diese negative Entwicklung hätte vermieden werden können, wenn der Chef die folgenden Maßnahmen ergriffen hätte:

  1. Für sinnvolle Aufgaben sorgen.
    Der Chef hat einen großen Fehler gemacht, indem er nicht erklärte, warum das Projekt für das Unternehmen wichtig war und welche Rolle Sie für das Unternehmensergebnis spielen. Wenn man ein neues Projekt oder eine neue Aufgabe zuweist, sollte man unbedingt auch die Bedeutung dieser Aufgabe für das Gesamtziel des Unternehmens kommunizieren. Dem Ganzen einen Sinn zu geben, steigert die Motivation, da Menschen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wertvoll ist und sie Teil des Unternehmenserfolgs sind.
  2. Weiterbildung und Coaching anbieten.
    Anstatt dem Mitarbeiter zu sagen, „Lass dir etwas einfallen“, nutzen Sie dies als eine Gelegenheit, um ihm „Best Practices“ beizubringen. Wenn Sie sich im Vorfeld die Zeit nehmen, Personen weiterzubilden, kann dies deren Fähigkeiten ausbauen, was die Arbeitsmoral und das Engagement steigert. Wenn Sie den Mitarbeiter sich zu sehr abmühen lassen, könnte er anfangen sich zu fragen, ob er für die Position geeignet ist und sich außerhalb des Unternehmens nach einer besser geeigneten Stelle umschauen.
  3. Die richtigen Ressourcen bereitstellen.
    Einer der größten Fehler, die ein Chef machen kann, ist, einen Mitarbeiter von vornherein zum Scheitern zu verurteilen, indem er nicht die richtigen Ressourcen bereitstellt. Im obigen Beispiel hatte der Mitarbeiter weder die Zeit noch das Budget, um das Projekt erfolgreich abzuschließen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Herausforderungen, denen ein Mitarbeiter begegnen könnte, beleuchten und Lösungen finden, um ihm bei der Überwindung dieser Hindernisse zu helfen – oder informieren Sie ihn offen und ehrlich über die potenziellen Herausforderungen. Indem Sie die richtigen Ressourcen zur Verfügung stellen, geben Sie dem Mitarbeiter die Mittel zum Erfolg, was die Motivation steigert, da er das Gefühl hat, über alle notwendigen Ressourcen zu verfügen, um die Arbeit gut zu erledigen.
  4. Zuhören.
    Im obigen Beispiel hat der Angestellte versucht, seinen Chef über seine Probleme zu informieren, wurde aber ignoriert. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Schwierigkeiten nicht wahrgenommen werden oder berechtigt sind, wird ihre Frustration zunehmen und die Arbeitsmoral sinken. Hören Sie zu – ohne zu versuchen, eine Antwort zu geben. Und versetzen Sie sich in ihre Lage. Holen Sie sie da ab, wo sie sich befinden, und zeigen Sie ihnen, dass Sie sich der Herausforderung gemeinsam stellen. Ihre Unterstützung kann das Engagement steigern, da die Mitarbeiter das Gefühl haben, einen Chef zu haben, der sich um sie kümmert.